【退職の強要と意思表示（退職届）の無効（全体・判断基準・紛争予防）】

＜退職の強要の典型例と退職届の有効性＞

あ　退職を共用する典型例（概要）

従業員が業務上ミスをした
会社がこれを指摘した上で，解雇をほのめかせる
そして退職届へのサインを求める
いろいろな状況が裁判例になっている
詳しくはこちら｜退職の意思表示の無効を認めた裁判例（心裡留保・錯誤・強迫）

い　適正な場合

業務懈怠やミスなどの程度が大きいor悪質である
→懲戒解雇ができる状態である
従業員のためを思って，形式的に自主的な退職という扱いをする
→退職届（退職の意思表示）に瑕疵はない（後記※２）
＝完全に有効である

う　不正となる場合

『懲戒解雇には該当しない』場合
→従業員の『解雇される』という考えは誤りである
→従業員は誤解が原因となって退職届にサインをした
→法的な救済手段が適用される（後記※１）

＜違法な懲戒処分・告訴の告知と退職の強迫（※１）＞

あ　解雇・告訴ができない状況

次の行為が権利の濫用に該当する
ア　使用者による懲戒権の行使（懲戒解雇）イ　使用者による告訴

い　不利益事実の告知

使用者が労働者に次の説明をした
ア　懲戒解雇処分や告訴がある可能性イ　『ア』の場合の不利益

う　退職届の提出要求

使用者が労働者に退職届の提出を要請した
→労働者が退職届を使用者に提出した

え　強迫の該当性

『あ〜う』に該当する場合
→違法な害悪の告知である
→労働者を畏怖させるに足りる行為である
→強迫行為に該当する
→労働者は退職の意思表示を取り消すことができる
※民法９６条
※大阪地裁昭和６１年１０月１７日；ニシムラ事件
※東京地裁平成１４年４月９日；ソニー（早期割増退職金）事件

＜適法な懲戒処分の告知と退職の強迫（※２）＞

懲戒処分が有効にできる場合
→懲戒処分の告知は違法な害悪の告知ではない
→強迫には該当しない
※東京地裁平成１４年４月９日；ソニー（早期割増退職金）事件

＜退職の意思表示を無効にする法律構成＞

あ　心裡留保

本心ではないというケース
意思表示の相手方が知っているor過失ありの場合
→意思表示は無効となる
※民法９３条

い　詐欺

虚偽の内容の説明を受けた場合
→意思表示を取り消すことができる
※民法９６条

う　強迫

強迫により意思表示がなされた場合
→意思表示を取り消すことができる
※民法９６条

え　複合

実際には『あ〜う』のうち複数に該当することが多い

＜退職の撤回・無効主張の具体的な通知の方法＞

あ　書面化

退職の撤回や取消を希望する場合
→雇用主・会社に対し主張を記載した書面を送付する
主張内容＝『撤回・取消・無効』など
復数の法的根拠を並列しておくとベターである

い　記録・証拠化

内容証明郵便を用いるとベターである
送付したこと・内容が記録になる

＜退職の合意の紛争リスクと予防策＞

あ　退職の合意のリスク

退職の合意が無効と判断される実例におけるポイント
ア　懲戒解雇の可能性が実際にはなかったイ　退職を『共用された』と認定される

い　退職の合意に関する紛争予防策

自主退職の際，具体的理由を記録にしておく
例；退職届・退職願に従業員が『退職を決断した理由』を記載する