労基法26条は民法536条2項より広い＝賃金が立たなくても平均賃金6割の床

1　労基法26条は民法536条2項より広い＝賃金が立たなくても平均賃金6割の床

シフトが指定されない期間について、従前の実態から最低労働日数・時間数の合意が認定できれば賃金を請求できます。合意が認定できなくても、合理的な理由のない大幅な削減であればシフト決定権限の濫用を問えます。それでは、どちらも立たないときに残るものはあるのでしょうか。

ここで出てくるのが労働基準法26条の休業手当です。この条文は賃金の全額ではなく平均賃金の6割以上を課すもので、請求の根拠としてよりも、確保できる額の下限として働きます。

本記事では、労働基準法26条の「使用者の責に帰すべき事由」が民法536条2項よりも広いとされる意味と、26条だけが残る場面・26条も残らない場面を説明します。

下限の合意の認定とシフト決定権限の濫用は、別の記事で説明しています。

シフトが指定されない期間も、最低労働日数の黙示の合意があれば賃金は失われない

下限の合意がなくても、合理的理由のない大幅なシフト削減はシフト決定権限の濫用

2　床は平均賃金の6割＝全額には民法536条2項の帰責事由が必要（まとめ）

労働基準法26条が働く範囲と、確保できる額は次のとおりです。

3　労基法26条が課すのは休業期間中の平均賃金6割以上の手当

労働基準法26条は、使用者の責に帰すべき事由による休業について、休業期間中の平均賃金の100分の60以上の手当の支払を使用者に課しています。民法536条2項が賃金の全額を失わせないのに対し、26条が保障するのは6割以上という下限です。

算定の基礎になる平均賃金は、算定すべき事由の発生した日以前3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額です。総日数で割るので、日給や時間給で働く労働者については1日あたりの賃金より低い数字が出ます。

4　「使用者の責に帰すべき事由」は経営上の障害まで含む→民法536条2項より広い

26条の「使用者の責に帰すべき事由」は、民法536条2項の「債権者の責に帰すべき事由」より広く解されています。使用者の故意や過失、信義則上これと同視すべき事由だけでなく、使用者の責任とはいえない経営上の障害も、天災事変などの不可抗力に該当しない限りは含まれるからです。

この広さが、26条を床として使えるようにしています。全額の請求が通らない事由でも、6割の手当までは残ることがあるという関係です。

5　民法536条2項の帰責事由を否定して労基法26条の支払のみを命じた例

広さの違いが現に結論を分けた例があります。懲戒解雇が妥当かどうかを調査するために自宅待機を命じた事案で、裁判所は、その休職が26条の「使用者の責に帰すべき事由」に当たることはともかく、民法536条2項の「債権者の責に帰すべき事由」には該当しないとして、26条に基づき平均賃金の60パーセントを支払えば足りると判断しました。

全額の請求は否定され、6割だけが残ったという形です。使用者の側が26条の適用を前提に6割を支払い、それで未払はないと主張して通っています。

6　算定は所定労働日数に乗じる＝休日を含めた暦日数では計算しない

26条の算定で乗じる日数は、休業期間の所定労働日数です。休業手当は使用者が労働者の労働義務を免除した日に対して支払うものなので、もともと就労が予定されていない休日は対象になりません。

平均賃金に乗じる日数を休日を含めた暦日数とすべきだという主張は、休業手当の趣旨と整合しないとして採用されていません。平均賃金が総日数で割った額であることと、乗じる日数が所定労働日数であることは、別の話として扱われます。

7　労基法26条も否定される場合＝中止の判断が元請けにあり使用者の裁量の外

26条も残らない場合があります。休業の原因を決めているのが使用者でないときです。作業の中止を判断するのが元請けであって、使用者の裁量で作業の続行や中止を決められるものではないのであれば、その中止は使用者の責に帰すべき事由による休業とは解し難いとされます。

26条が広いといっても、使用者の支配の外にある事由までは含まないという線です。

8　全額か6割かの分かれ目＝休業の合理性（必要性・不利益・均衡・説明と交渉）

一時休業などの休業措置をとった場合、使用者が賃金全額の支払義務を負うのか、平均賃金の6割以上の休業手当の支払義務だけを負うのか、いずれも負わないのかは、個別の事案ごとに問題になります。

裁判例は、民法536条2項の帰責事由にあたるかどうかを「休業に合理性があるか」で判断しています。合理性の有無は、使用者側の休業の実施の必要性の内容と程度、休業により労働者が被る不利益の内容と程度、他の労働者との均衡、そして事前と事後の説明・交渉の有無と内容を総合的に考慮して決められます。説明や交渉は4つの考慮要素のうちの1つで、それだけで結論が決まるものではありません。

この合理性は、就業規則の不利益変更に適用される法理に準じて測られます。賃金を一部カットして帰休制を実施することは、雇用契約の一部を一時的に労働者に不利益に変更することにほかならないからです。合理性があれば、労働の提供を拒んでも帰責事由は存在しないことになり、全額は出ません。

全額が認められた2つの事件は、いずれも合理性が否定されたものです。一方は、休業の必要性が認められ、カットされる賃金もさほど高額ではなく、多数の従業員が加入する労働組合と協定を締結していたにもかかわらず、少数組合に対して真剣かつ公正な方法で誠実に交渉したとはいえないことと、実施状況が実施計画とかけ離れていたことを総合して否定されました。もう一方は、資金供給の停止を避ける措置を怠っていたとして必要性そのものが否定され、不利益も小さくなく、休業に至る経緯や財務状況の具体的な説明もなかったと認定されています。

9　民法536条2項は任意規定→就業規則で6割へ切り下げた例と、その疑問

26条の6割が、民法536条2項の全額を切り下げる方向に使われた例もあります。自宅待機命令は使用者が一方的に就業を禁止するものなので、通常は536条2項により賃金支払義務を負うことが多いと述べたうえで、536条2項は任意規定であって就業規則でこれと異なる定めを置くことを排除しないとして、自宅待機期間中の賃金を平均賃金の6割とする就業規則に合理性があると判断されました。

この判断については、学説から疑問の余地があると指摘されています。床として働くはずの26条の水準が、全額の上限として使われることになるからです。就業規則で536条2項を切り下げられるかどうかは、それ自体が別に立つ争点です。

10　契約内容の特定が困難な事案＝違法解雇の救済で用いる保障額を借りる考え方

労働契約の内容を特定することが難しい事案について、違法解雇の救済で用いられている保障額の考え方を借りる構成が示されています。前3か月の賃金総額の平均月額を算定基礎として、その6割相当額を原則として賃金請求の保障額とするという判例上のルールを適用すれば、特定が困難な事案でも最低限の賃金請求権を認めることができるという筋道です。

この構成の利点は額ではなく立証の軽減にあります。休業手当は労働者の労務の提供を要せずに支払いが認められるものなので、就労の意思と能力の立証も不要になります。保障する水準は低くなりますが、他所での就労を余儀なくされた場合に中間収入から控除できない額としても意味を持ちます。

もっとも、これは試論として示されたものです。平均月額を基礎として労働契約に基づく賃金請求を認容すること自体には無理があるとも述べられており、合意の認定が可能な事案でこの構成を先に持ち出す筋ではありません。

11　実務の順序は民法536条2項が先＝労基法26条は迂回されがち（概要）

実務の順序は、民法536条2項が先です。最低労働日数・時間数の合意を認定して全額を請求し、それが立たなければシフト決定権限の濫用を問う、という流れになります。

26条は請求の根拠としてよりも、全額が立たなかったときに確保できる額の下限として位置づけられています。合意の認定と濫用の構成については、前記の記事がそれぞれ扱います。

本記事は一般的な説明です。個別の事案にそのまま当てはまるとは限らず、一見似ている事案でも、事情が異なれば結論は異なります。個別的事情により、法的判断や主張として活かす方法、最適な対応方法は違ってきます。本記事でご説明したものと同様の問題に直面されている方は、みずほ中央法律事務所の弁護士による法律相談をご利用くださることをお勧めします。

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