下限の合意がなくても、合理的理由のない大幅なシフト削減はシフト決定権限の濫用
1 下限の合意がなくても、合理的理由のない大幅なシフト削減はシフト決定権限の濫用
シフト制で勤務日が大きく減らされたとき、従前の実態から最低労働日数・時間数の合意を認定できれば、その下限に満たない部分の賃金を請求できます。しかし、月ごとの日数や時間数が大きく動いていて、下限の合意まで認定できない場合もあります。
この場合に残るのが、シフトを決める権限そのものを問う筋道です。使用者にシフトの決定権限があることを前提にしたうえで、その行使が濫用であれば違法になる、という組み立てです。
本記事では、シフト決定権限の濫用がどのような場合に認められるかと、認められたときの救済が民法536条2項の賃金と不法行為のどちらに向かうかを説明します。
下限の合意の認定については、別の記事で説明しています。
シフトが指定されない期間も、最低労働日数の黙示の合意があれば賃金は失われない
2 濫用は認められるが救済の形が割れる＝賃金か損害賠償か（まとめ）
シフト決定権限の濫用をめぐる判断は、次の順に進みます。
濫用は幅と理由で決まり、認められたあとの救済は賃金と損害賠償に割れる
あ 出発点＝シフトの決定権限は使用者にある
（ア）毎月のシフトで勤務日・勤務時間が決まり所定労働時間の合意が認定できない→適法に決定されたシフト以外の賃金は請求できない（イ）ただし労働契約に基づく権利の行使は濫用してはならない（労働契約法3条5項）→決定権限を認めたうえで行使の仕方を問う
い 濫用になる削減の幅
（ア）月13日から15日だった勤務を1日に減らし翌月は0日→従前の日数からの大幅な削減で濫用になり得る（イ）5日・40時間が確保されていた月→勤務時間も一定の時間が確保されているとして対象から外れる（ウ）月20日前後から月17日程度・賃金は約1割の減少→濫用と評価され得るほどの大幅な減少とは言い難い
う 合理的理由の立証
（ア）削減の理由を具体的に主張立証するのは使用者→主張がなければ合理的な理由は認められない（イ）体調を整えさせるため当面の間だけ減らしたという経過に信用性→合理的理由なしとはいえない
え 救済の帰着先は割れている
（ア）民法536条2項の賃金として認める構成＝不合理に削減された勤務時間に対応する賃金を請求できる（イ）不法行為として認める構成＝合理的理由なく大幅に減少されない期待権の侵害で損害賠償（ウ）学説は合意の認定を基本とし、濫用構成は請求権の存否が全か無かになる点を難点とする
お 額の算定基礎
（ア）削減が始まった月の直近3か月の賃金の平均額との差額（イ）時給制で労働時間がシフト表により定まる契約→直前4か月の1か月平均労働時間×時間給
か 判断の枠組み
（ア）業務上の必要性がない・不当な動機や目的・労働者に著しい不利益＝権利濫用の一般の判断要素（イ）ルールの設定と運用で労働者の意見・希望を取り込んだ協議がされたか＝手続の公正さも考慮要素
3 適法にシフトが決定されている以上、指定外の時間の賃金は請求できない
出発点は、使用者にシフトの決定権限があるということです。毎月のシフトによって勤務日や勤務時間が決まる契約で、所定労働時間の合意が認定できないのであれば、適法に決定されたシフト以外の時間について、使用者の責めに帰すべき事由で就労できなかったとして賃金を請求することはできません。
それでも権限が無制約になるわけではありません。労働契約に基づく権利の行使は濫用してはならないと定められているからです。濫用の構成は、決定権限があることを認めたうえで、その行使の仕方を問うものです。
労働契約法3条5項＝権利の行使は濫用してはならない
労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。
※労働契約法3条5項
週24時間の合意は否定→適法に決定されたシフト以外の賃金は請求できない
前記２のとおり、本件労働契約において勤務時間につき週３日、１日８時間、週２４時間とする合意があったとは認められず、毎月のシフトによって勤務日や勤務時間が決定していたことからすれば、適法にシフトが決定されている以上、被告は、原告に対し、シフトによって決定された勤務時間以外について、原告の責めに帰すべき事由によって就労できなかったとして賃金を請求することはできない。
※東京地方裁判所 2020-11-25 労判 1245号27頁／労経速 2443号3頁／ウエストロー・ジャパン
4 濫用になるのは合理的理由のない「大幅な」削減→1割程度の減少では足りない
濫用と評価されるのは、合理的な理由のない「大幅な」削減です。削減の幅がどの程度であれば大幅なのかは、削減前の水準との比較で測られます。
勤務日数が月13日から15日だった労働者について、ある月を1日だけにし、翌月は一切のシフトから外したという経過は、従前の日数からの大幅な削減にあたります。一方、同じ期間に5日・40時間が確保されていた月は、勤務時間も一定の時間が確保されているとして濫用の対象から外されました。
これに対し、月20日前後だった勤務日数が月17日程度に減り、賃金の月額平均が約1割減少したという程度では、濫用と評価され得るほどの大幅な減少とは言い難いとされています。削減の幅は、濫用を論じる土俵に乗るかどうかの門になっています。
9月は1日・10月は0日→7月までの日数からの大幅な削減で濫用になり得る
そこで検討すると、被告の平成２９年５月のシフトは１３日（勤務時間７３．５時間）、同年６月のシフトは１５日（勤務時間７３．５時間）、７月のシフトは１５日（勤務時間７８時間）であったが、同年８月のシフトは、同年７月２０日時点では合計１７日であったところ、同月２４日時点では５日（勤務時間４０時間）に削減された上、同年９月のシフトは同月２日の１日のみ（勤務時間８時間）とされ、同年１０月のシフト以降は１日も配属されなくなった（前記１(3)）。同年８月については変更後も５日（勤務時間４０時間）の勤務日数のシフトが組まれており、勤務時間も一定の時間が確保されているが、少なくとも勤務日数を１日（勤務時間８時間）とした同年９月及び一切のシフトから外した同年１０月については、同年７月までの勤務日数から大幅に削減したことについて合理的理由がない限り、シフトの決定権限の濫用に当たり得ると解される。
※東京地方裁判所 2020-11-25 労判 1245号27頁／労経速 2443号3頁／ウエストロー・ジャパン
月20日前後から月17日程度・賃金は約1割の減少→濫用と評価され得るほどの大幅な減少とは言い難い
原告Ｘ１の勤務状況等（別表１、２）をみると、原告Ｘ１の月の勤務日数は、令和４年５月以前は概ね月２０日前後であったものが、同年６月から同年１１月までの期間は月１７日程度に減少し、基本給及び残業手当の合計額は、令和３年６月から令和４年５月までの期間（ただし、比較対象として相当でない被告の工場の繁忙期である令和３年１２月及び令和４年１月の２か月を除く。）に月額平均１５万４０６８円であったものが、同年６月から同年１１月までの期間は月額平均１３万７４９６円と約１割減少しているところ、このような勤務日数の減少の程度がシフト等の決定権限の濫用と評価され得るほどの大幅な減少であるとは言い難い。
※大阪地方裁判所 2025-11-13 Westlaw Japan
5 合理的理由を具体的に主張立証しない使用者＝濫用の認定
大幅な削減があっても、合理的な理由があれば濫用になりません。そして、その理由を具体的に主張立証するのは使用者の側です。削減の理由として主張したことが時期の点で成り立たず、ほかに理由を具体的に主張していなければ、合理的な理由があるとは認められません。
逆に、作業中の様子から体調を聞き取り、体調を整えさせるために当面の間だけ日数を減らしたという経過に一定の信用性が認められれば、合理的な理由なく減少させたとはいえないと判断されます。争点は削減の幅と理由の2つに絞られ、どちらも使用者の側が材料を出すことになります。
削減の理由を具体的に主張していない→シフト決定権限の濫用で違法
そして、原告はこの他にシフトを大幅に削減した理由を具体的に主張していないことからすれば、勤務日数を１日とした同年９月及びシフトから外した同年１０月について、同年７月までの勤務日数から大幅に削減したことについて合理的な理由があるとは認められず、このようなシフトの決定は、使用者のシフトの決定権限を濫用したものとして違法であるというべきである。
※東京地方裁判所 2020-11-25 労判 1245号27頁／労経速 2443号3頁／ウエストロー・ジャパン
体調を整えさせるため日数を減らしたという供述に一定の信用性→合理的理由なしとはいえない
また、個別の月についてみると、同年９月の勤務日数は上記期間の中で最少の１５日となっているところ、Ｂ工場長は、同月の勤務日数を減少させた理由について、原告Ｘ１が昼食時間に箸を持ちながら居眠りをすることがあったり、作業中にぼーっとしている様子が頻繁に見られたりしたことから、原告Ｘ１に体調を聞くと、原告Ｘ１が夜更かしをして寝不足であると答えたため、体調を整えさせるため、当面の間、勤務日数を減らした旨供述する。原告Ｘ１が作業中にぼーっとして注意されることがあったこと自体は認める旨の供述をしていることを踏まえると、Ｂ工場長の上記供述には一定の信用性が認められるから、被告が合理的な理由なく原告Ｘ１の同月の勤務日数を減少させたとはいえない。
※大阪地方裁判所 2025-11-13 Westlaw Japan
6 濫用の帰着先＝賃金と損害賠償に割れる裁判例
濫用が認められたとき、労働者が得られるものは何か。ここで裁判例が割れています。民法536条2項の賃金として認めるものと、不法行為による損害賠償として認めるものがあります。
（１）濫用された削減分を民法536条2項の賃金として請求できるとした例
一方は、濫用によって不合理に削減された勤務時間に対応する賃金そのものを、民法536条2項に基づいて請求できるとする構成です。シフトの大幅な削減は収入の減少に直結し、労働者の不利益が著しいことを理由に、濫用にあたる削減を使用者の責めに帰すべき事由として扱います。
所定労働時間の合意が認定できないと述べたうえで、それでも削減分の賃金を認めるという組み立てになります。
不合理に削減された勤務時間に対応する賃金→民法536条2項に基づき請求し得る
しかしながら、シフト制で勤務する労働者にとって、シフトの大幅な削減は収入の減少に直結するものであり、労働者の不利益が著しいことからすれば、合理的な理由なくシフトを大幅に削減した場合には、シフトの決定権限の濫用に当たり違法となり得ると解され、不合理に削減されたといえる勤務時間に対応する賃金について、民法５３６条２項に基づき、賃金を請求し得ると解される。
※東京地方裁判所 2020-11-25 労判 1245号27頁／労経速 2443号3頁／ウエストロー・ジャパン
（２）労働契約法3条5項を介して不法行為とし、期待権の侵害で捉えた例
もう一方は、不法行為として捉える構成です。シフト制で具体的な勤務日数や勤務時間が保証されていない以上、従前の日数が続くことへの期待権は認められません。しかし、合理的な理由なくシフトを大幅に減少されないことについては法律上保護されるべき期待権があるとして、その侵害を不法行為とします。
この構成は、権利の行使に濫用があってはならないという労働契約法の定めを介して期待権を立てる点に特徴があります。救済は損害賠償なので、認められる額は賃金そのものではなく損害として算定されます。
労働契約法3条5項→合理的理由なく大幅に減少されない期待権の侵害で不法行為
もっとも、一般的に、シフト制で勤務する時給制の労働者にとって、シフト等の減少は収入減につながる可能性が高く、他方、使用者もシフト等の決定権限を濫用することは許されないから（労働契約法３条５項）、原告らは合理的な理由なくシフト等を大幅に減少されないことについて、法律上保護されるべき期待権を有すると解すべきであって、被告が合理的な理由なくシフト等を大幅に減少させた場合には、シフト等の決定権限を濫用して原告らの上記期待権を侵害したものとして、不法行為を構成すると解するのが相当である。
※大阪地方裁判所 2025-11-13 Westlaw Japan
（３）合意の認定が基本＝濫用構成では請求権の存否が全か無かになる点が難点
学説は、合意の認定による構成を基本とし、濫用による構成はこれを補うものと位置づけています。濫用構成では、削減が権利濫用に該当するかどうかで賃金請求権の存否そのものが決まってしまい、全か無かの処理になるという点が難点とされます。
そのうえで、所定労働日数の認定が不可能な場合には濫用構成もありうると述べられており、順序としては合意の認定を先に試すことになります。賃金請求権の構成ではなく不法行為の構成を用いるべきだとする見解も示されています。
構成②は請求権の存否が All or Nothing になる→構成①を基本と考えるべき
一方、所定労働日数・労働時間に係る合意を認定できないことを前提に、会社が合理的理由なくシフトを削減した場合についてシフト決定権限の濫用と構成し、削減シフト分について民法536条2項に基づく賃金請求権を肯定する例もある（シルバーハート事件・東京地
判令和2・11・25労経速2433号3頁。
萬作事件・東京地判平成29・6・9ジャーナル73号40
頁も参照［シフト労働の受領拒絶に係る正当理由を否定］）（以下構成②とする）。
①②ともに、シフト労働における労働契約上の賃金請求権に関する構成として両立しうるが、構成②によれば、シフト削減が権利濫用に該当するか否かによって賃金請求権の存否が確定するというAllorNothing的処理になってしまうため、構成①を基本と考えるべきであろう。
ただし、所定
労働日数の認定が不可能な場合は、構成②もありうると解される。
※土田道夫 (同志社大学教授)著『労働契約法 第3版』有斐閣2024年 12月ｐ323
7 額の算定基礎＝削減前3か月の賃金の平均・直前4か月の平均労働時間
額の算定は、削減される前の実績を基礎にします。削減が始まった月の直近3か月の賃金の平均額を得られたであろうと認め、その平均額と実際に支払われた額との差額を認容した例があります。
時給制で労働時間がシフト表により定まる契約では、契約内容を特定しないまま、直前4か月の1か月あたりの平均労働時間に時間給を乗じた額を認めた例もあります。この事案では、労働者が自ら勤務日数を減らしていた経過や、感染症の影響による休業と営業時間の短縮も算定に織り込まれました。
削減が始まった直近3か月の賃金の平均額との差額を認容
そうすると、被告の同年９月及び１０月の賃金については、前記シフトの削減がなければ、シフトが削減され始めた同年８月の直近３か月（同年５月分～７月分）の賃金の平均額を得られたであろうと認めるのが相当であり、その平均額は、以下のとおり、６万８９１７円である。
※東京地方裁判所 2020-11-25 労判 1245号27頁／労経速 2443号3頁／ウエストロー・ジャパン
契約内容を特定せず直前4か月の1か月平均労働時間（約95時間）×時間給
この点、本件雇用契約は、時給制であり、労働時間はシフト表により定まること（前記前提事実(2)ア）、本件寿司店では各アルバイト従業員が希望のシフトを提出し、店長がこれを調整して具体的勤務日を決定すること（同(3)ウ）、控訴人は、平成３０年１２月以降、自ら勤務日数を減少させており、同月から平成３１年３月までの平均労働時間（深夜の労働時間を含む。）は１か月約９５時間（〔１５９時間＋１０８時間１５分＋８７時間４５分＋２７時間４５分〕÷４か月≒９５時間（１時間未満切捨て））であること（甲２、８）、本件寿司店は、同年４月１日から令和２年４月１２日までは午後５時から翌日午前４時まで営業していたが、新型コロナウイルス感染症の感染拡大の影響により、同月１３日から同月３０日までは休業し、同年５月１日から同月１１日まではテイクアウト営業のみしたほか、同月１２日から同月２４日までは午後４時から午後８時まで、同月２５日から同年７月６日までは午後４時から午後１０時まで、同月７日から令和３年１月７日までは午後５時から午前０時まで、同月８日から同年３月２１日までは午後４時から午後８時まで、同月２２日から同年４月１１日までは午後４時から午後９時まで、同月１２日から同年９月１３日までは午後４時から午後８時まで、同月１４日から令和４年１月２０日までは午後４時３０分から午後１０時まで、同月２１日以降は午後４時３０分から午後９時までの営業時間となっていること（乙４６、５３、弁論の全趣旨）、本件寿司店におけるアルバイト従業員の平成３１年４月から令和４年２月までの平均賃金は月額３万円程度であること（乙５６、弁論の全趣旨）が認められる。
※東京高等裁判所 2022-07-07 労判 1276号21頁／Westlaw Japan
8 濫用の判断要素＝業務上の必要性・不当な動機・著しい不利益・手続の公正さ
濫用の判断そのものは、シフト制に固有の枠組みではありません。使用者の命令権が就業規則によって根拠づけられている場合でも、その行使に業務上の必要性がないこと、不当な動機や目的からなされていること、労働者に著しい不利益を負わせるものであることなどの特段の事情があれば、権利の濫用として無効になると解されています。
あわせて、ルールの設定や運用にあたって労働者の意見や希望を取り込んだ協議や調整が行われているか、という手続の公正さも重要な考慮要素とされます。シフトの削減についても、幅と理由だけでなく、決め方の手続が見られることになります。
権利濫用の判断＝業務上の必要性・不当な動機・著しい不利益＋手続の公正さ
また、同判決では言及されていないが、就業規則の合理的な規定によって使用者の時間外労働命令権の存在が根拠づけられる場合でも、その命令（権利の行使）に、①業務上の必要性がない、②不当な動機・目的からなされている、③労働者に著しい不利益を負わせるものであるなど、特段の事情が認められる場合142）には、権利の濫用として無効となる（民法1条3項、労契法3条5項）と解することによって、労働者の私生活保護の要請等との調整を図ることが考えられる
※水町勇一郎著『詳解 労働法 第4版』東京大学出版会2025年 9月ｐ753
9 順序は合意の認定が先・濫用は受け皿＝立たなければ額の床（概要）
順序としては、まず従前の実態から最低労働日数・時間数の合意が認定できるかを試すことになります。認定できれば、その下限に満たない部分について民法536条2項が働くので、濫用を論じる必要がありません。
合意の認定も濫用も立たない場合には、労働基準法の休業手当の考え方を借りて最低限の額を確保するという見解があります。いずれも本記事の射程の外にあり、合意の認定については前記の記事が、額の床については別の記事が扱います。
本記事は一般的な説明です。個別の事案にそのまま当てはまるとは限らず、一見似ている事案でも、事情が異なれば結論は異なります。個別的事情により、法的判断や主張として活かす方法、最適な対応方法は違ってきます。本記事でご説明したものと同様の問題に直面されている方は、みずほ中央法律事務所の弁護士による法律相談をご利用くださることをお勧めします。
本記事の引用は、書籍・判例などの原文から範囲を選んで載せたものです。改行の位置は読みやすさのために当方で整えており、原文の改行と同じとは限りません。また、記号や外字の扱いにより、文字の一部が原文と異なって表示されることがあります。原文の段落の行頭にある字下げは再現していません。
本記事の表示では、読点を「、」に統一しています（引用の原文が全角の「，」や半角の「,」である場合を含みます。ただし「1,000」のような桁区切りはそのまま表示しています）。
