シフトが指定されない期間も、最低労働日数の黙示の合意があれば賃金は失われない

1　シフトが指定されない期間も、最低労働日数の黙示の合意があれば賃金は失われない

シフト制で働いていると、ある月からシフトを組まれなくなることがあります。勤務の希望を出しても勤務日が指定されず、使用者からは「シフトがゼロなのだから賃金もゼロだ」と言われる、という形です。

民法536条2項は、その日に労務を提供する義務があったことを前提にしています。そのため、シフトが指定されていない期間について賃金を請求できるかは、条文の当てはめの前に「労働日はあったのか」という問いに落ちます。

本記事では、シフトが指定されない期間の賃金請求のうち、最低労働日数・時間数の黙示の合意がどのように認定されるかと、認定されたあとに何を立証すれば民法536条2項が働くかを説明します。

解雇が無効とされた場合の賃金の扱いは、別の記事で説明しています。

解雇無効｜賃金支払義務・損益相殺｜他社への就職

2　賃金請求の分かれ目＝最低労働日数の黙示の合意の認定（まとめ）

シフトが指定されない期間の賃金請求は、次の順に判断されます。

3　ノーワーク・ノーペイが原則→労働日が無ければ民法536条2項の土俵も無い

民法536条2項は、債権者（使用者）の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときに、債務者（労働者）が反対給付を失わないという規定です。条文が置いている要件は「債務を履行することができなくなった」ことなので、その日に労務を提供する義務がなければ、履行不能も生じません。働いていない時間について賃金が発生しないという原則は、この手前にあります。

帰責事由が認められる典型例として実務書が挙げるのは、解雇・復職の拒否・出勤停止・自宅待機です。いずれも労働日が存在していて、そこへ就労できなくなった場面です。

シフト制はここで一段余計な問いを抱えます。所定労働日や所定労働時間が契約上特定されていないため、条文を当てはめる前に「その日に労務提供義務があったか」が争われるからです。

働いていない時間に賃金が発生しないという原則そのものは、別の記事で説明しています。

遅刻の罰金・ペナルティ｜１日の賃金の半分・１か月の１０％までは設定可能

4　実績の揺れで落ちる確定的な日数の合意→通るのは「週20時間以上」の下限

所定労働時間や労働日が契約上特定されていない労働者についても、勤務実態から合理的な意思解釈を介して所定労働日数に係る合意を認定できれば、その日数に満たない分について民法536条2項に基づく賃金請求権が肯定されます。入口は、この合意が認定できるかどうかです。

ここで通る合意の形は決まっています。「週4日ないし5日・1日6時間ないし8時間」のような確定的な日数の合意は、実績に少ない週が1つでもあると落ちます。契約書に「シフト表により」としか書かれておらず、実際の指定も3日の週や6時間に満たない日を含んでいれば、主張した内容どおりの合意は認められません。

立つのは「1週当たり20時間以上」のような下限の合意です。下限は実績の最小値で満たされるので、日数や時間数が月ごとに動いても崩れません。確定的な日数を主張して落ちた事案で、予備的に主張された最低労働時間数の合意が認められた例があります。

5　最低労働日数・時間数の合意を認定する手がかり

下限の水準は、労働者が主張した数字から決まるのではなく、契約の周辺にある資料と勤務の実態から取られます。手がかりは4つです。

（１）雇用契約書の「週5日程度」と求人の「最低週3日」＝下限の水準を決める書面

まず書面です。雇用契約書や労働条件通知書に「週5日程度」と書かれていれば、その記載と実際の勤務とを合わせて、所定労働日数が合理的な意思解釈によって認定されます。

逆に、書面に月の勤務日数の記載がなく、求人が「最低勤務日数は週3日」と低い下限を明示していれば、それより高い水準の保障は立ちません。業務量が元請けの受注に左右され、同じ職種の他の従業員も月20日未満の月が多かったという事情も、高い下限を否定する方向に働きます。

（２）社会保険の加入要件（週20時間以上・月8.8万円以上）が与える下限

次に、契約の外にある基準が下限を与えることがあります。労働者が社会保険に加入できることを前提に求職し、面接でその可否を確認して契約を結び、使用者も加入手続を進めていたのであれば、加入要件を満たす内容で勤務させる前提で契約したと認められます。

短時間労働者の加入要件は、週の所定労働時間が20時間以上であることと、所定内賃金が月額8万8000円以上であることです。実際の指定がどの週も20時間以上だったのであれば、この要件がそのまま下限の水準になります。

（３）勤務実態・就労の目的・削減への抗議＝黙示の合意を推認させる事情

3つめは勤務の実態です。シフト表で休日として指定されない限り勤務する前提だったこと、勤務成績によって日数を増減させる定めが契約に明記されていないこと、就労が生活費に充てられていて使用者もそれを推察できたこと、収入を生活維持が可能な程度に確保するには日数の確保が必要だったこと、従前は週4日ないし5日の勤務が続いていて削減に強く抗議していたこと。こうした事情から、少なくとも週4日の割合の勤務が継続的に確保されるという黙示の合意が推認されます。

担当する業務量が使用者の決定で動く形でも同じです。19年にわたり教員を務め、少なくとも直近の年度まで週17コマ以上を担当していたのであれば、最も蓋然性の高い金額として前年度と同額が認定されます。「所定労働時間が決まっていないのだから民法536条2項の適用はない」という主張は、失われない反対給付が蓋然性の範囲で特定できる以上、採用されません。

（４）「希望シフト制」の了解→一時的な減少までで、継続的な減少の了解ではない

4つめは、使用者が持ち出しやすい反論の射程です。採用のときに「希望シフト制であって必ずしも希望どおりにはならない」と説明していたとしても、それで下限が放棄されたことにはなりません。

各人の希望を調整した結果として一時的に勤務日が減る可能性は了解に含まれますが、継続的に勤務日が減って生活の維持に支障を来すおそれまで了解していたとは推認されません。了解の射程は、一時的な調整までです。

6　民法536条2項が働くための立証の分配

下限の合意が認定できれば、その日数に満たない部分について労務の履行不能が観念できます。残るのは、その履行不能が使用者の責めに帰すべき事由によるものかどうかです。ここでは、何を誰が立証するかが結論を分けます。

（１）不就労の理由を具体的に主張立証しない使用者＝帰責事由あり

シフト表や勤務の計画表に労働者を入れるかどうかは使用者の判断に委ねられています。そのため、計画表に入らなかった日について労働者は業務に従事することを命じられておらず、労務提供の有無を観念する局面にそもそも至っていません。そこから、就労しなかったことは基本的に使用者の責めに帰すべき事由によるものと解されます。

この構造の帰結として、不就労の理由は使用者が具体的に主張立証しなければ認められません。労働者が特定の業務への従事を正当な理由なく拒む意向をあらかじめ明確に示していて、使用者がその意向に沿って計画表を作ったというような特段の事情があれば別ですが、それを基礎づける事実は使用者の側が立てることになります。

もっとも、入口は労働者の側にあります。その期間に労働契約が存在したことと、使用者が就労を拒絶したことを認めるに足りる証拠がなければ、民法536条2項に基づく請求は理由がないとされます。

（２）受領拒絶の意思が明確→労働者側のシフト申請（労務提供の申出）は不要

使用者が受領拒絶の意思を明確にしていた場合は、労働者側からの労務提供の申出は要りません。シフト制であれば、シフト申請がその申出に当たりますが、申請しても指定しないという態度が明確になっていれば、申請を続けなくても履行不能は生じます。

「希望を出してくれれば受け入れる」という連絡があっても、それだけでは受領拒絶の撤回になりません。排除の状態を戻さず、責任の所在も整理しないまま、新たに不合理な条件を付けた連絡であれば、撤回とは認められません。復職を求める過程でシフトを提出していなかったことも、帰責事由の判断を左右しません。

7　業務内容を指定せず放置＝合意の認定を経ない帰責事由

合意の認定を経ずに帰責事由が立つ場面もあります。解雇の意思表示もなく、労働者からの退職の意思表示もないまま労働契約が続いているのに、使用者が就労させるべき業務を紹介するなどの対応をせず放置している場合です。

この場合は、放置それ自体が使用者の責めに帰すべき事由にあたり、労働者は賃金の支払を受ける権利を失いません。使用者が「別の業務を紹介した」と述べても、時期も内容も定かでなく他に証拠がなければ採用されません。

民法536条2項が働く類型の整理でも、業務内容の指定もせず放置して不就労状態のまま契約が継続している場合は、シフトの日数・時間数を削減した場合と並べて挙げられています。

ただし、この経路で額まで出るのは所定労働日数が明確な契約に限られます。時給制のシフト制では、賃金額を算定する段で下限の認定が戻ってきます。

8　下限が立たなくても請求は消えない→濫用の受け皿と26条の床（概要）

下限の合意が認定できなかった場合でも、請求が当然に消えるわけではありません。使用者が合理的な理由なくシフトを大幅に削減したことをシフト決定権限の濫用として捉える構成があり、裁判例はその帰着先を民法536条2項の賃金とするものと不法行為とするものに分かれています。

また、労働契約の内容を特定することが難しい事案について、違法解雇の救済で用いられる保障額の考え方を借りて、最低限の額を認める見解もあります。額の床については別の記事で説明します。

シフト決定権限の濫用とその帰着先は、別の記事で説明しています。

下限の合意がなくても、合理的理由のない大幅なシフト削減はシフト決定権限の濫用

本記事は一般的な説明です。個別の事案にそのまま当てはまるとは限らず、一見似ている事案でも、事情が異なれば結論は異なります。個別的事情により、法的判断や主張として活かす方法、最適な対応方法は違ってきます。本記事でご説明したものと同様の問題に直面されている方は、みずほ中央法律事務所の弁護士による法律相談をご利用くださることをお勧めします。

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