【遅刻の罰金・ペナルティ｜１日の賃金の半分・１か月の１０％までは設定可能】

1　遅刻へのペナルティの分類

『遅刻のペナルティ』のルールを導入している会社もあります。
ここで法律的な性格は３つに分類できます。

内容については順に説明します。

2　ノーワークノーペイの原則

遅刻や早退などの『ロスタイム』は『労働時間』に当たりません。
給与などの『賃金』支給の前提を欠きます。
就業規則で『不払い』というルールを規定しなくても『支給しない』のが原則です。

『減給の制裁』というルールについては後述します。
なお、法律上『休暇・休業』の取得が強制されている制度でも『賃金支給』は強制されていません。
ノーワークノーペイの原則が当てはまるのです。

育児休業｜基本｜給与の有無・給付金・不利益取扱い・間接差別
詳しくはこちら｜職場の妊婦・母の保護｜つわり休暇・軽易業務転換・降格の有効性｜マタハラ判例

3　『減給』のルール設定は適法だが『上限』がある｜減給の制裁

『実際のロスタイム』以上に『給与を減らす』という場合は『減給』にあたります。
まずは『就業規則における設定』が必要です。
さらに、上限が規定されています。

この中で使われる『平均賃金』については別に説明しています。
詳しくはこちら｜平均賃金｜計算方法・除外される賃金

4　『減給の制裁』を超えると『賠償予定の禁止』に違反となる

『減給の制裁』の上限を超えてペナルティを設定すると違法となります。
『労働契約の不履行』についての『違約金・損害賠償額の予定』に該当するのです。
※労働基準法１６条
逆に言えば、『減給の制裁』の範囲内であれば、形式的に『違約金』ですが違法とはならない、ということです。

5　『減給の制裁』の規定を設定・変更する場合は不利益変更禁止の原則に注意

『減給の制裁』はプラス・マイナスの両方の側面があります。
就業規則で設定する『義務』はありません。
労働基準法の範囲内であれば、新たに設定する・変更する、という裁量があるのです。
この点、『従前の状態からの変化』については要注意です。
『従業員に不利益な方向』であれば『不利益変更禁止の原則』に違反する可能性があるのです。
詳しくはこちら｜不利益変更禁止の原則は例外も多い・同一労働同一賃金は法規範ではない

6　遅刻のペナルティの設定の妥当性｜労働マーケットが決める

『遅刻のペナルティ』については会社に裁量があります。
設定する／しない、どのような内容で設定するか、というようなことです。
この点、遅刻のペナルティはプラス・マイナスの効果があるので、一概・一律に『これが最適』という解はありません。

この設定方法によって『生産性』に影響が出る、というよりも、労働マーケットの選択、という側面があるでしょう。
特定の設定方法・内容を批判するとか、単に模倣する、というのはナンセンスです。

本記事は一般的な説明です。個別の事案にそのまま当てはまるとは限らず、一見似ている事案でも、事情が異なれば結論は異なります。個別的事情により、法的判断や主張として活かす方法、最適な対応方法は違ってきます。本記事でご説明したものと同様の問題に直面されている方は、みずほ中央法律事務所の弁護士による法律相談をご利用くださることをお勧めします。