【監視，断続的業務について労働時間の規制を回避する『適用除外申請』】

1　労働時間の解釈｜一般論と『待ち時間・休憩時間』

例えば守衛や住み込みの管理人の業務は待ち時間が多いです。
労働時間として賃金算定の対象となるかどうかを説明します。
実質的には『働いていない』ので『労働時間』にはカウントすべきではないと言えます。
しかし、例えば仮眠中でも、緊急事態があればすぐに駆け付ける必要があります。
明確に休憩時間として区別していない場合は『指揮命令下→労働時間』と判断される可能性が高いです。
『指揮命令下』であれば『労働時間としてカウントする』という扱いになります。
『労働時間』の詳しい基準・解釈については別記事で説明しています。
詳しくはこちら｜『労働時間』の定義＝指揮命令下説｜残業届・許可制度｜黙示の業務命令・接待

2　監視・断続的労働；労基署の適用除外許可申請

（１）監視、断続的労働の『労働時間』の特殊性

監視・断続的業務は、時間拘束という意味では、一般の労働と変わりません。
つまり、勤務時間内は、従業員は友人と出かける、食事するということができません。
その一方で、作業ベースでは自由（拘束しない）という部分があります。
待機時間中は緊張の度合も下がっています。

つまり、具体的作業がない時間については、眠っていても良いし、また、個人的な作業（例えば読書）をしていても良いということになっているのが通常です。
見掛け上、労働とは見えない感じもします。
守衛業務において、仮眠時間も含めて『労働時間』だとすると、過大になるという発想が生じます。

（２）監視、断続的労働の『適用除外』制度

以上の趣旨から、監視・断続的労働については、労働時間の規制の適用を回避する制度があります。

逆に言えば、この許可という手続きを取っていないと適用されません。
理屈、趣旨だけで、労働時間を一定程度割り引くということはできないのです。
住み込みの管理人の場合『３６５日２４時間』が『労働時間』と判断されるリスクもあります。

3　『監視・断続的業務』の該当制判断

具体的な業務が『監視・継続的業務』に該当するかどうかの基準を説明します。
通達によると、次のように説明されています。

実際の業務内容が以上の業務に該当しない場合『適用除外許可』は受けられません。
仮に許可を受けても、業務が以上の範囲から逸脱していると『適用除外』にはなりません。

4　監視・断続的労働の具体例｜該当する典型業務

監視・断続的労働の適用除外を利用する典型的な業務をまとめます。
また、類似するけれども利用できない業務の例もまとめます。

（１）監視・断続的労働に該当する具体的作業

（２）監視・断続的労働に該当する典型業務

5　監視・断続的労働の具体例｜該当しない典型業務

『監視・断続的労働』の要件（前述）に該当しないために許可を受けられないこともあります。
よく抵触する要件は『精神的緊張・身体的緊張が少ない』に該当しない、というものです。

6　部分的な監視・断続的業務

例えば、１日の業務のうち半分はノーマルのオフィスワーク、残り半分が守衛業務というケースもあります。
この点、監視・断続労働と通常業務が『１日の中に』混在する場合『適用除外申請』はできません。

勤務時間の適用除外制度は、あくまでも例外的なものです。
要件に合致するかどうかは厳格に判断されるのです。

ただし、日単位、週単位で、監視・断続労働と通常業務が切り替わる場合は、対象となる日や週で適用されます。
このように日によってタイプが違う場合、記録・管理をしっかりしておかないといけません。

7　監視・断続的労働｜許可未了の場合

監視、断続的労働ではあっても、許可を取るのが遅れた、というケースもあります。
具体的な業務によりますが、杓子定規に、待ち時間も含めて残業代計算をすると過大な金額となります。
しかし、裁判例の傾向としては、杓子定規な計算を採用しています。

一切例外がないとは言い切れませんが、今後も、裁判所はこれら裁判例を重視すると思われます。

8　監視、断続的労働の適用除外が許可されても『不利益変更』と抵触することもある

この場合、適用除外の許可後には、仮眠時間は賃金支給の対象外になるはずです。
しかし、適用除外とは別のルールの規制を受けます。
不利益変更禁止の原則です。
仮に労基署が適用除外の許可を出しても関係ありません。
労働基準監督署の許可には、不利益変更の禁止原則を排除する機能はありません。
『従業員vs雇用主の関係』と『雇用主vs労基署の関係』は別の問題、ということです。

不利益変更禁止の原則により、従前の条件よりも従業員に不利な方向の変更は原則的に無効となります。
対象となる従業員全員の了解を取った上で運用を変更するというのは大前提です。
なお、新規に募集・採用する従業員については、最初から新ルールを説明し、了解を得れば新ルールを適用しても問題ありません。

不利益変更禁止の原則は例外も多い・同一労働同一賃金は法規範ではない

9　『適用除外』許可を得ても所定労働時間超過分の割増賃金は発生する

監視・断続労働の適用除外の許可を得ても、割増賃金が一切適用されないわけではありません。

適用除外許可申請の時点で、所定労働時間を定めてあるはずです。
既に決まっている所定労働時間よりも超過して勤務すれば、賃金が発生します。
言い方を変えると許可により、『１日８時間制限』は解除されるけど、勤務時間無制限になったわけではないということです。

もっと正確に言えば、労働基準法の割増賃金の適用が排除されているのです。
結果的に、所定労働時間超過部分については、労使間で自由なルール設定が可能です。

10　『適用除外』許可を得ても『深夜手当』は適用される

（１）深夜労働の割増、だけは『適用除外』の対象外

もともと、午後１０時〜午前５時の労働時間については、割増賃金が適用されます（労働基準法３７条４項）。
ここで、『適用除外』の手続により排除されるルールは『労働時間』とされているのです（労働基準法４１条）。
『労働時間』は量、合計時間、というものであって、『時刻』ではないのです。
結果的に深夜労働の割増賃金だけは適用除外の対象外、となるのです。

（２）具体的には０．２５倍部分のみが加算される

ところで、一般的な深夜労働については、『通常の賃金』の１．２５倍が残業代となります。
ただし、『適用除外』の場合は、割増分のみ、つまり、０．２５倍の部分だけが加算、となります。
なお、これ以上の倍率を就業規則等で規定している場合は、規定が優先となります。

（３）時給相当額の算定

倍率をかける元となる『通常の賃金』は、基本給を所定労働時間で割ったものです。
例えば、所定労働時間が１日１０時間であるとすれば、１０時間、を使います。
法定労働時間の８時間を誤って用いているケースがたまにありますのでご注意下さい。

（４）定額深夜手当という制度併用も好ましい

当初より、一定額の深夜勤務手当を設定する方法もあります。
この方式であれば、給与算定が楽ですし、労使ともに分かりやすい（予測が付きやすい）です。

本記事は一般的な説明です。個別の事案にそのまま当てはまるとは限らず、一見似ている事案でも、事情が異なれば結論は異なります。個別的事情により、法的判断や主張として活かす方法、最適な対応方法は違ってきます。本記事でご説明したものと同様の問題に直面されている方は、みずほ中央法律事務所の弁護士による法律相談をご利用くださることをお勧めします。