1 管理監督者は残業代支給なし
2 名ばかり管理職の場合は残業代支給が必要となる
3 請負でも実質雇用だと残業代支給が必要となる

1 管理監督者は残業代支給なし

(1)『管理監督者』は残業代の対象外

労働基準法では,労働時間についての細かい規定があります。
適用に残業を行う場合の要件や残業に対する割増賃金の最低限が規定されています。
別項目;残業,休日労働は労使協定+届出がないと違法となる
しかし,これらの規定の適用対象外という例外もあります。
適用対象外の1つが管理監督者というものです(労働基準法41条2号)。
管理監督者については,労働時間の規定が適用されません。
残業代も発生しません。

(2)『管理者』が管理監督者に該当しないこともある

実質的に管理監督者に該当しない場合は,当然,労働時間の規制対象外とはなりません。
残業代が発生します。
裁判例で,管理監督者に該当しないと判断されたケースも多いです。

監督管理者といえるには,大雑把に言うと『経営者と同等の立場にある人』であることが必要です。
単に肩書が『部長』,『課長』となっているだけでは該当しません。
『支店長』であっても,勤務時間が定められていたり,休憩時間や休み時間を自分の裁量で決定する権限が無い場合には管理監督者とはいえません。
これらの場合,いわゆる『名ばかり管理職』等と言われます。

2 名ばかり管理職の場合は残業代支給が必要となる

(1)『管理監督者』の判断基準

管理職に該当するかどうかについての判断は裁判例が蓄積されています。
次のような事情が判断要素とされています。

<『管理監督者』の判断基準>

あ 職務内容・権限・責任・労務管理

『企業全体の事業経営』に関する重要事項への関与

い 勤務態様

勤務態様が労働時間等に対する規制に馴染むかどうか

う 賃金

給与(基本給・役職手当等)・一時金において,管理監督者にふさわしい待遇かどうか
※東京地裁平成20年1月28日;日本マクドナルド事件
※通達;平成20年9月9日基発第090900号

例えば,時間外手当支払いを一定額はこれまで支払っていた場合,これは,管理監督者として扱ってなかった方向に判断される要素となります。
いずれにしても,総合的に判断されるということです。
なお,この裁判例では,次のように判断されました。

<『店長』についての『管理監督者』該当性が否定される事情の例>

・店舗運営において重要な職責を負っているが,企業経営上の必要から経営者との一体的な立場とまではいえない。
・自分の労働時間を自由に設定する自由裁量が認められない。
・他の従業者と比較しても,店長の給与等の処遇が特に優遇されたものではない。

(2)『企業全体の事業経営』の判断の注意点

管理監督者の判断では『経営全体の事業経営』への関与が重視されます。
『経営と一体的な立場』と言い換えることもあります。
この判断については,さらに判例が蓄積されています。

<『経営と一体的な立場』の解釈>

あ 必要とされる要件

担当する部署が企業にとって重要である
当該部署に『経営者の分身として経営者に代わって』管理を行う立場にある

い 過剰な要件は不要

『企業全体の運営』への関与は必須ではない
※東京地裁平成24年7月27日;ロア・アドバタイジング事件

特に会社の規模が大きい場合は,『重要部署のリーダー』でも『管理監督者』に該当するという方向性です。

<部署のリーダーが『管理監督者』と認められた判例>

東京地裁平成24年8月30日;VESTA事件
東京地裁平成24年5月16日;ピュアルネッサンス事件

(3)『管理監督者』が否定された場合

<『管理監督者』に該当しないと判断された場合の効果>

管理監督者にはあたらない→一般従業員扱い→残業代は支給される

3 請負でも実質雇用だと残業代支給が必要となる

請負契約の場合,残業代は発生しません。
しかし,実質的に雇用である場合は残業代が発生します。

請負契約では,使用者と労働者という上下関係はありません。
請負人は仕事の完成させる義務を負いますが,その方法は請負人の判断によりなされ,使用者の指揮監督に服しません。
請負人は使用者と対等の関係であり,労働基準法の保護の対象となりません。
そのため,純粋な請負契約ならば,残業しても残業代の請求はできないことになります。

しかし,『労働基準法の脱法のための請負契約という形式→実質雇用』と判断されるケースもあります。
俗に,偽装請負などと呼ばれるものです。
実質的に,会社の指揮監督下で仕事をしているならば,労働基準法や労働者派遣法がなされる可能性があるのです。