【時間外・休日労働×法規制｜労使協定＋労基署への届出｜違反→刑事罰・是正勧告】

1　時間外労働、休日労働は『労使協定＋労基署への届出』がないと『違法』

法定外残業については、事前に一定の手続をしないと違法になります。
要するに残業と休日労働のことです。
従業員が納得している、自発的、という場合でも違法には変わりありません。

労使協定の締結と労働基準監督署への届出があれば適法になります。
この協定は、労働基準法３６条に規定があるので、３６（さぶろく）協定と呼ばれています。
この協定締結＋労働基準監督署への届出がない場合、時間外労働自体が違法となります。

2　時間外労働の適法化｜労使協定＝３６協定｜内容

時間外労働に関する３６協定の内容をまとめておきます。

3　時間外労働の適法化｜労働基準監督署への届出

法定外残業、休日労働については、労使協定を締結し、かつ、労働基準監督署への届出をした場合に適法となります。
条文上、このような体裁となっています（労働基準法３６条１項）。
逆に、届出までが完結しないと適法にはなりません。
つまり、原則の規定である労働時間や休日の上限規定違反を回避していない状態、ということです（労働基準法３２条、３５条）。
このような性質のため、専門的には『届出は免責の効力発生要件』と言います。

4　違法な時間外労働、休日労働→刑事罰の対象となる

法定外残業や休日労働が一定の手続を経ておらず違法となった場合の扱いを説明します。
この場合、残業や休日労働を明示した業務命令が違反となります。
名称が大げさですが、法的にはこのようになります。
また、具体的に指示、命令をしていなくても、黙認だけで命令として扱われます。
逆に言えば会社側が強引に残業などを止めるということをしないと業務命令ありと認められる可能性が高いのです。

5　『労使協定＋労基署への届出』をしても残業代不払は違法→刑事罰の対象となる

仮に、残業自体が適法だとしても、雇用主は残業代（割増賃金）の支払義務があります（労働基準法３７条）。

賃金・残業代の計算の基本｜通常の賃金・割増率｜実労働時間の証拠→認定

これを支払わない場合は、違法な時間外労働等と同じ罰則の対象とされています。

違法となった場合には、雇用主については、次のように刑罰の対象となります。

6　『労働時間』の誤った運用→違法となるケース｜従業員のミス・懈怠×ペナルティ

実際には管理者の誤解により、労働時間に関して『違法』となっているケースも多いです。
典型的なのは『従業員のミス』に対するペナルティに関する対応です。

7　違法な時間外労働等や残業代不払に対する刑事罰の内容

労働時間などに関する『違法』については刑事罰が規定されています。

実際にすべての事案が、捜査→起訴→有罪判決、となるわけではありません。
しかし、刑事罰の対象は『犯罪』に該当することになります。
この『重さ』をあまり意識していない、という職場もまだまだ非常に多いです。

8　労基法に関する違反→労働基準監督署が調査・是正勧告を行う

労働時間、賃金を含めて、労働基準法に関する違反があった場合、労働基準監督署へ通告することもできます。
労働基準監督署は、労働基準法違反を取り締まる役割があります。
調査を行い、内容によって是正勧告を行います。
捜査の権限もありますので、検察官に送致することも可能です。

労働基準監督署への申告→指導・是正勧告

本記事は一般的な説明です。個別の事案にそのまま当てはまるとは限らず、一見似ている事案でも、事情が異なれば結論は異なります。個別的事情により、法的判断や主張として活かす方法、最適な対応方法は違ってきます。本記事でご説明したものと同様の問題に直面されている方は、みずほ中央法律事務所の弁護士による法律相談をご利用くださることをお勧めします。