【育児休業｜基本｜給与の有無・給付金・不利益取扱い・間接差別】

1　育児休業｜基本｜一定の休暇が保障されている

労働者に子供が生まれた場合、育児のために退職せざるを得ない、ということを避ける制度があります。
『育児休業』と呼ばれる制度です。
一般には『育休』『育児休暇』と呼ばれることも多いです。

法律上、の規定の概要は次のとおりです。

就業規則でこれよりも従業員に有利な設定をすることは可能です。
『休業』ですから、育児休業明けに『復職する』ことが約束されます。

2　育児休業｜取得×男女｜父母いずれも取得できる

育児休業を取得できる者は『性別の指定』がありません。

実際に、父が育児休業を取得する実例も見られます。

3　育児休業×賃金｜ノーワーク・ノーペイ

育児休業の期間中は、ノーワーク・ノーペイ、が原則です。
法律上、雇用主には、育児休業中の労働者への賃金支払の義務は規定されていません。

もちろん、就業規則・賃金規程や労働契約で、一定の金額の手当を支給する制度を設定することは可能です。
財源を要するものなので、他に影響があることです。
他の労働者や役員への給与等や、株主への配当などです。

そこで、雇用主側としては、バランスを踏まえて政策的に考慮・判断するべき事項です。

4　育児休業給付金

育児休業中の生活の維持は社会的なケアがあります。

5　育児休業の事前の放棄は無効となる

一般的な民事的な法律では、私的自治が優先です。
法律のルールよりも、個別的な個人間（法人含む）の合意が優先、ということになっています。

しかし、育児休業の制度を含む労働法の多くは強行法規とされています。
つまり、個人・法人間で合意があっても、法律上の規定が優先、ということです。

育児休業を利用（取得）しないという合意があったとしても、法律上のルール＝育児休業を利用できる、が優先、ということです。
結論的に、そのような合意は無効、ということです。

別の視点で考えると、採用・雇用の条件、あるいは審査対象として育児休業の取得の有無を用いることは、雇用機会均等法に違反する可能性もあります（後記）。

6　育児休業取得による不利益取扱は禁止されている

例えば、育児休業を取得した場合に、減給などの措置を取るという発想があります。
他の従業員との不公平の是正、負担の分担としては一定の合理性があります。
しかし、これは『不利益取扱い』として禁止されています。
不利益取扱いは復職時に問題となることが多いです。
これについては別に説明しています。
（別記事『育児休業×復職・配置変更｜基本ルール』；リンクは末尾に表示）

現実的には、育児休業を女性（母）が取得するケースが多いです。
そのため、育児休業取得への不利益な扱いは、女性労働者の妊娠や出産に対する不利益として、雇用機会均等法に抵触する可能性もあります。
※雇用機会均等法９条、施行規則２条の２

7　育児休業取得×間接差別｜昇進への影響｜基本

育児休業の取得を理由とした不利益な取扱いは禁止されています（前述）。
また、男女、つまり性別を理由とした差別も禁止されています。
※雇用機会均等法６、９条
さらに、実質的・結果的に性別を理由としている、とみられる場合の差別も禁止されています。
※雇用機会均等法７条
これを間接差別と呼んでいます。

だからといって、性別、育児休業取得者などについて、一切差が生じてはいけないの、ということではありません。
このような結果の平等を貫くと、現実的・実質的には不平等、不公平、となってしまいます。

そこで、間接差別については、業務の性質、必要性、雇用管理上など、現実的な観点から合理的な理由があれば適法、とされています。
※雇用機会均等法７条

8　育児休業×昇進｜間接差別｜適法性判断・具体例

育児休業の取得によって昇進に影響が生じることは違法となる可能性があります（前述）。
ここでは具体例をいくつか紹介します。

昇進のルールの設定内容は、形式的には性別による差別には該当しないでしょう。
しかし、実質的に出産、育児を行う女性に不利に働くとも言えます。
法律上は合理的な理由の有無により、違法性が判断されます。

昇進に関する間接差別の判断要素をまとめます。

実際には、個別的な事業・業務内容から必要性を細かく判断する、ということになります。

9　育児休業；採用・雇用時の男女差別

一般的に、求職者への質問、採否の判断基準については、事情によっては違法となります。

採用審査における質問や健康診断｜過去の活動・思想・感染の有無・精神疾患

採用・雇用の場面で、男女の差別は禁止されています。
※雇用機会均等法５条
正確には均等な機会を与え（る）ことが強制されています。

一方、企業側としても、事業による収益活動を効率化すること、従業員間の公平を図ること、は重要です。
そのため、採用・雇用における裁量・自由、ということは尊重されています（三菱樹脂事件）。
結局、採用の場面での質問事項、採否基準の適法性判断の枠組みは次のとおりにまとめられます。

なお、実際に、採用後に、育児休業取得を事実上制限した場合、当然、違法となるでしょう。

本記事は一般的な説明です。個別の事案にそのまま当てはまるとは限らず、一見似ている事案でも、事情が異なれば結論は異なります。個別的事情により、法的判断や主張として活かす方法、最適な対応方法は違ってきます。本記事でご説明したものと同様の問題に直面されている方は、みずほ中央法律事務所の弁護士による法律相談をご利用くださることをお勧めします。