1 『管理監督者』は労働時間の規制対象外のため残業代支給なし
2 名ばかり管理職の場合は残業代支給が必要となる;判断基準
3 契約形態が『請負』でも実質雇用だと,労働時間の規制→残業代支給必要,となる

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裁量労働制では労働時間が一定時間とみなされ,残業代は支払われない
労働時間の把握をしない事業場外みなし労働時間制がある
<→管理監督者は残業代なし,名ばかり管理職,偽装請負は違反>←イマココ

1 『管理監督者』は労働時間の規制対象外のため残業代支給なし

(1)『管理監督者』は残業代の対象外

労働基準法では,労働時間についての細かい規定があります。
適用に残業を行う場合の要件や残業に対する割増賃金の最低限が規定されています。
別項目;残業,休日労働は労使協定+届出がないと違法となる
しかし,これらの規定の適用対象外という例外もあります。
適用対象外の1つが管理監督者というものです(労働基準法41条2号)。
管理監督者については,労働時間の規定が適用されません。
残業代も発生しません。

(2)『管理者』が管理監督者に該当しないこともある

実質的に管理監督者に該当しない場合は,当然,労働時間の規制対象外とはなりません。
残業代が発生します。
裁判例で,管理監督者に該当しないと判断されたケースも多いです。

監督管理者といえるには,大雑把に言うと『経営者と同等の立場にある人』であることが必要です。
単に肩書が『部長』,『課長』となっているだけでは該当しません。
『支店長』であっても,勤務時間が定められていたり,休憩時間や休み時間を自分の裁量で決定する権限が無い場合には管理監督者とはいえません。
これらの場合,いわゆる『名ばかり管理職』等と言われます。

2 名ばかり管理職の場合は残業代支給が必要となる;判断基準

(1)『管理監督者』の判断基準

管理職に該当するかどうかについての判断は裁判例が蓄積されています。
次のような事情が判断要素とされています。

<『管理監督者』の判断基準>

あ 職務内容・権限・責任・労務管理

『企業全体の事業経営』に関する重要事項への関与

い 勤務態様

勤務態様が労働時間等に対する規制に馴染むかどうか

う 賃金

給与(基本給・役職手当等)・一時金において,管理監督者にふさわしい待遇かどうか
※東京地裁平成20年1月28日;日本マクドナルド事件
※通達;平成20年9月9日基発第090900号

例えば,時間外手当支払いを一定額はこれまで支払っていた場合,これは,管理監督者として扱ってなかった方向に判断される要素となります。
いずれにしても,総合的に判断されるということです。
なお,この裁判例では,次のように判断されました。

<『店長』についての『管理監督者』該当性が否定される事情の例>

・店舗運営において重要な職責を負っているが,企業経営上の必要から経営者との一体的な立場とまではいえない。
・自分の労働時間を自由に設定する自由裁量が認められない。
・他の従業者と比較しても,店長の給与等の処遇が特に優遇されたものではない。

(2)『企業全体の事業経営』の判断の注意点

管理監督者の判断では『経営全体の事業経営』への関与が重視されます。
『経営と一体的な立場』と言い換えることもあります。
この判断については,さらに判例が蓄積されています。

<『経営と一体的な立場』の解釈>

あ 必要とされる要件

担当する部署が企業にとって重要である
当該部署に『経営者の分身として経営者に代わって』管理を行う立場にある

い 過剰な要件は不要

『企業全体の運営』への関与は必須ではない
※東京地裁平成24年7月27日;ロア・アドバタイジング事件

特に会社の規模が大きい場合は,『重要部署のリーダー』でも『管理監督者』に該当するという方向性です。

<部署のリーダーが『管理監督者』と認められた判例>

東京地裁平成24年8月30日;VESTA事件
東京地裁平成24年5月16日;ピュアルネッサンス事件

(3)『管理監督者』が否定された場合

<『管理監督者』に該当しないと判断された場合の効果>

管理監督者にはあたらない→一般従業員扱い→残業代は支給される

3 契約形態が『請負』でも実質雇用だと,労働時間の規制→残業代支給必要,となる

請負契約の場合,残業代は発生しません。
しかし,実質的に雇用である場合は残業代が発生します。

請負契約では,使用者と労働者という上下関係はありません。
請負人は仕事の完成させる義務を負いますが,その方法は請負人の判断によりなされ,使用者の指揮監督に服しません。
請負人は使用者と対等の関係であり,労働基準法の保護の対象となりません。
そのため,純粋な請負契約ならば,残業しても残業代の請求はできないことになります。

しかし,『労働基準法の脱法のための請負契約という形式→実質雇用』と判断されるケースもあります。
俗に,偽装請負などと呼ばれるものです。
実質的に,会社の指揮監督下で仕事をしているならば,労働基準法や労働者派遣法がなされる可能性があるのです。

条文

[労働基準法]
(労働時間等に関する規定の適用除外)
第四十一条  この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一  別表第一第六号(林業を除く。)又は第七号に掲げる事業に従事する者
二  事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三  監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

判例・参考情報

(判例1)
[東京地方裁判所 平成20年1月28日]
 ア 店長の権限等について
(ア)店長は,アルバイト従業員であるクルーを採用して,その時給額を決定したり,スウィングマネージャーへの昇格を決定する権限や,クルーやスウィングマネージャーの人事考課を行い,その昇給を決定する権限を有しているが,将来,アシスタントマネージャーや店長に昇格していく社員を採用する権限はないし(クルーが被告に入社を申し込む場合に,店長が,当該クルーの履歴書にコメントを記載することはある(乙6)),アシスタントマネージャーに対する一次評価者として,その人事考課に関与するものの,その最終的な決定までには,OCによる二次評価のほか,上記の三者面談や評価会議が予定されているのであるから,店長は,被告における労務管理の一端を担っていることは否定できないものの,労務管理に関し,経営者と一体的立場にあったとはいい難い。
(イ)次に,店長は,店舗の運営に関しては,被告を代表して,店舗従業員の代表者との間で時間外労働等に関する協定を締結するなどの権限を有するほか,店舗従業員の勤務シフトの決定や,努力目標として位置づけられる次年度の損益計画の作成,販売促進活動の実施等について一定の裁量を有し,また,店舗の支出についても一定の事項に関する決裁権限を有している。
 しかしながら,本社がブランドイメージを構築するために打ち出した店舗の営業時間の設定には,事実上,これに従うことが余儀なくされるし,全国展開する飲食店という性質上,店舗で独自のメニューを開発したり,原材料の仕入れ先を自由に選定したり,商品の価格を設定するということは予定されていない(甲41,47)。
 また,店長は,店長会議や店長コンベンションなど被告で開催される各種会議に参加しているが,これらは,被告から企業全体の営業方針,営業戦略,人事等に関する情報提供が行われるほかは,店舗運営に関する意見交換が行われるというものであって,その場で被告の企業全体としての経営方針等の決定に店長が関与するというものではないし(証人緑川五郎),他に店長が被告の企業全体の経営方針等の決定過程に関与していると評価できるような事実も認められない。
(ウ)以上によれば,被告における店長は,店舗の責任者として,アルバイト従業員の採用やその育成,従業員の勤務シフトの決定,販売促進活動の企画,実施等に関する権限を行使し,被告の営業方針や営業戦略に即した店舗運営を遂行すべき立場にあるから,店舗運営において重要な職責を負っていることは明らかであるものの,店長の職務,権限は店舗内の事項に限られるのであって,企業経営上の必要から,経営者との一体的な立場において,労働基準法の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないものといえような重要な職務と権限を付与されているとは認められない。
 イ 店長の勤務態様について
(ア)店長は,店舗従業員の勤務シフトを決定する際,自身の勤務スケジュールも決定することとなるが,各店舗では,各営業時間帯に必ずシフトマネージャーを置くこととされているので,シフトマネージャーが確保できない営業時間帯には,店長が自らシフトマネージャーを務めることが必要となる。
 原告の場合,自らシフトマネージャーとして勤務するため,同年7月ころには30日以上,同年11月から平成17年1月にかけては60日以上の連続勤務を余儀なくされ,また,同年2月から5月ころにも早朝や深夜の営業時間帯のシフトマネージャーを多数回務めなければならなかった(甲4,原告本人)。その結果,後記第3,3(1)で認定するとおり,時間外労働が月100時間を超える場合もあるなど,その労働時間は相当長時間に及んでいる。
 店長は,自らのスケジュールを決定する権限を有し,早退や遅刻に関して,上司であるOCの許可を得る必要はないなど,形式的には労働時間に裁量があるといえるものの,実際には,店長として固有の業務を遂行するだけで相応の時間を要するうえ(原告や証人青山二郎の試算では,月150時間程度となっている。甲44,50),上記のとおり,店舗の各営業時間帯には必ずシフトマネージャーを置かなければならないという被告の勤務態勢上の必要性から,自らシフトマネージャーとして勤務することなどにより,法定労働時間を超える長時間の時間外労働を余儀なくされるのであるから,かかる勤務実態からすると,労働時間に関する自由裁量性があったとは認められない。
(イ)この点,被告は,原告の労働時間が長時間に及んだのは,部下とのコミュニケーションが不足するなどして,シフトマネージャーを務めることができるスウィングマネージャーの育成ができなかったことが原因であるなどと主張する。
 しかしながら,店舗運営に必要な数のシフトマネージャーが確保できていない場合に,店長が自らシフトマネージャーとして勤務することで労働時間が長期化することは,原告に限ったことではなく,他の店長についても生じている現象である(乙35,証人白井四郎)。原告の勤務状態が,上記の状況にまで及んだことについては,被告が指摘するとおり,スウィングマネージャーの育成に失敗したという側面があることは否定できないものの(証人赤木一郎,同黒田三郎),程度の差はあれ,これは,被告における店長が,他の従業員からシフトマネージャーを確保できなければ,自らシフトマネージャーとして勤務することでその不足を補うべき立場にいるという被告の勤務態勢上の事情から不可避的に生じるものであり,専ら原告個人の能力の不十分さに帰責するのは相当でない。
 なお,被告は,店長が特定の営業時間帯のシフトマネージャーを自店舗の従業員から確保できない場合には,自らシフトマネージャーを務めるという方法以外に,他店から一時的にスウィングマネージャーを借りるという方法もあると主張するが,原告の場合には,原告が要請しても,他店から円滑にスウィングマネージャーを借りることができていた状況にはなかったと認められるし(証人赤木一郎,原告本人),上記の原告の勤務状況からすると,原告が店長を務めていた店舗でのシフトマネージャーの不足の程度は,他店からスウィングマネージャーを一時的に借りることで改善される状況ではなかったといえる。
(ウ)また,被告は,店長が行う労務管理,店舗の衛生管理,商圏の分析,近隣の商店街との折衝,店長会議等への参加等の職務は,労働時間の規制になじまないものであると主張する。
 しかしながら,前記第3,2(3)ア記載のとおり,店長は,被告の事業全体を経営者と一体的な立場で遂行するような立場にはなく,各種会議で被告から情報提供された営業方針,営業戦略や,被告から配布されたマニュアル(甲45)に基づき,店舗の責任者として,店舗従業員の労務管理や店舗運営を行う立場であるにとどまるから,かかる立場にある店長が行う上記職務は,特段,労働基準法が規定する労働時間等の規制になじまないような内容,性質であるとはいえない。
 ウ 店長に対する処遇について
(ア)証拠(乙60)及び弁論の全趣旨によれば,平成17年において,年間を通じて店長であった者の平均年収は707万184円(この額が前記第3,2(2)カ(イ)記載のインセンティブプランからの支給額を含むのであるか否かは不明であるが,一応含まないものとして検討する)で,年間を通じてファーストアシスタントマネージャーであった者の平均年収は590万5057円(時間外割増賃金を含む)であったと認められ,この金額からすると,管理監督者として扱われている店長と管理監督者として扱われていないファーストアシスタントマネージャーとの収入には,相応の差異が設けられているようにも見える。
 しかしながら,前記第3,2(2)カ(ア)で認定したとおり,S評価の店長の年額賃金は779万2000円(インセンティブを除く。以下同様),A評価の店長の年額賃金は696万2000円,B評価の店長の年額賃金は635万2000円,C評価の店長の年額賃金は579万2000円であり,そのうち店長全体の10パーセントに当たるC評価の店長の年額賃金は,下位の職位であるファーストアシスタントマネージャーの平均年収より低額であるということになる。また,店長全体の40パーセントに当たるB評価の店長の年額賃金は,ファーストアシスタントマネージャーの平均年収を上回るものの,その差は年額で44万6943円にとどまっている(なお,被告の主張によると,店長の年額賃金には深夜割増賃金相当額(定額)として16万8000円(月額1万4000円×12)が含まれていることになるが(就業規則15条),後記のファーストアシスタントマネージャーの月平均時間外労働時間に照らすと,深夜労働に対する賃金を除いた比較では,その差はより少額になるものと推認される)。
 また,証拠(甲54)によると,店長の週40時間を超える労働時間は,月平均39.28時間であり,ファーストアシスタントマネージャーの月平均38.65時間を超えていることが認められるところ,店長のかかる勤務実態を併せ考慮すると,上記検討した店長の賃金は,労働基準法の労働時間等の規定の適用を排除される管理監督者に対する待遇としては,十分であるといい難い。
(イ)また,被告では,前記第3,2(2)カ(イ)で認定した各種インセンティブプランが設けられているが,これは一定の業績を達成したことを条件として支給されるものであるし(したがって,全ての店長に支給されるものではない),インセンティブプランの多くは,店長だけでなく,店舗の他の従業員もインセンティブ支給の対象としているのであるから,これらのインセンティブプランが設けられていることは,店長を管理監督者として扱い,労働基準法の労働時間等の規定の適用を排除していることの代償措置として重視することはできない。
(ウ)なお,仮に,前記(ア)で検討した店長の平均年収が,上記のインセンティブプランに基づき支給されたインセンティブを含むものであれば,被告における店長の賃金が管理監督者に対する待遇として不十分であることは,一層明らかであるといえる。
 エ 以上によれば,被告における店長は,その職務の内容,権限及び責任の観点からしても,その待遇の観点からしても,管理監督者に当たるとは認められない。
 したがって,原告に対しては,時間外労働や休日労働に対する割増賃金が支払われるべきである。