【管理監督者は残業代なし（名ばかり管理職・偽装請負は残業代あり）】

１　管理監督者は残業代支給なし
２　名ばかり管理職の場合は残業代支給が必要となる
３　請負でも実質雇用だと残業代支給が必要となる

１　管理監督者は残業代支給なし

（１）『管理監督者』は残業代の対象外

労働基準法では，労働時間についての細かい規定があります。
適用に残業を行う場合の要件や残業に対する割増賃金の最低限が規定されています。
別項目；残業，休日労働は労使協定＋届出がないと違法となる
しかし，これらの規定の適用対象外という例外もあります。
適用対象外の１つが「管理監督者」というものです（労働基準法４１条２号）。
管理監督者については，労働時間の規定が適用されません。
残業代も発生しません。

（２）『管理者』が管理監督者に該当しないこともある

実質的に「管理監督者」に該当しない場合は，当然，労働時間の規制対象外とはなりません。
残業代が発生します。
裁判例で，管理監督者に該当しないと判断されたケースも多いです。

「監督管理者」といえるには，大雑把に言うと『経営者と同等の立場にある人』であることが必要です。
単に肩書が『部長』，『課長』となっているだけでは該当しません。
『支店長』であっても，勤務時間が定められていたり，休憩時間や休み時間を自分の裁量で決定する権限が無い場合には管理監督者とはいえません。
これらの場合，いわゆる『名ばかり管理職』等と言われます。

２　名ばかり管理職の場合は残業代支給が必要となる

（１）『管理監督者』の判断基準

管理職に該当するかどうかについての判断は裁判例が蓄積されています。
次のような事情が判断要素とされています。

例えば，時間外手当支払いを一定額はこれまで支払っていた場合，これは，管理監督者として扱ってなかった方向に判断される要素となります。
いずれにしても，総合的に判断されるということです。
なお，この裁判例では，次のように判断されました。

（２）『企業全体の事業経営』の判断の注意点

管理監督者の判断では『経営全体の事業経営』への関与が重視されます。
『経営と一体的な立場』と言い換えることもあります。
この判断については，さらに判例が蓄積されています。

特に会社の規模が大きい場合は，『重要部署のリーダー』でも『管理監督者』に該当するという方向性です。

（３）『管理監督者』が否定された場合

３　請負でも実質雇用だと残業代支給が必要となる

請負契約の場合，残業代は発生しません。
しかし，実質的に雇用である場合は残業代が発生します。

請負契約では，使用者と労働者という上下関係はありません。
請負人は仕事の完成させる義務を負いますが，その方法は請負人の判断によりなされ，使用者の指揮監督に服しません。
請負人は使用者と対等の関係であり，労働基準法の保護の対象となりません。
そのため，純粋な請負契約ならば，残業しても残業代の請求はできないことになります。

しかし，『労働基準法の脱法のための請負契約という形式→実質雇用』と判断されるケースもあります。
俗に，偽装請負などと呼ばれるものです。
実質的に，会社の指揮監督下で仕事をしているならば，労働基準法や労働者派遣法がなされる可能性があるのです。