【試用期間・本採用拒否｜合理的理由・相当性】

あ　基本的事項

次の２つに該当する事情がある場合
→本採用拒否の合理性を認める方向に働く
ア　採用決定（判断）時に知ることができなかったイ　知ることが期待できなかった事由※最高裁昭和４８年１２月１２日三菱樹脂本採用拒否上告事件

い　背景

ア　解約権留保の趣旨採用決定の段階では適格性の有無の判断が不十分
→後日の調査、観察を経て判断可能となる

あ　基本的事項

発覚した事情を雇用主が採用決定時に知っていたと仮定すると
→雇用主は採用しなかったと言える

い　背景

『解雇』は最終手段である
→労働義務違反の程度が重大であることが必要とされる
＝雇用の継続を期待できない程度である

あ　基本的事項

第三者に客観的に説明可能な事由がある

い　具体例

ア　勤務成績不良主観だけではなく、客観的な情報がある
例；客観的数値・従業員間の段階的評価
イ　業務命令を聞かない、協調性に欠ける日時、場所具体的対応の内容などの記録がある

あ　解雇回避措置義務

異動や配転等により雇用の存続を図ること
→本採用拒否の場合は弱い

い　公平性

→試用期間中の従業員の範囲内（同士）での比較で足りる

う　是正の努力

改善措置は必要である
例；『注意・指導』など
一方『試用期間満了』というリミットがある
→簡易な『措置』でも十分とされる傾向にある

あ　改善措置×業務内容

必要となる改善措置の内容・程度は業務内容によって異なる
＝業務内容の性質によって、改善の可能性の判断が変わる
例；業務の危険性が大きい→改善措置の必要性は低くなる
※大阪高裁平成２４年２月１０日日本基礎技術事件（後記）

い　適正判断のタイミング

適性判断のタイミングも考慮される
最終判断は早い場合『改善の機会』がまだあったと言える
→本採用拒否が無効となる方向性となる
※東京地裁平成２１年１月３０日ニュース証券事件（後記）