1 残業代制度は『怠けることを助長』してしまう不合理性がある
2 定額残業代制度は現行法の不合理を排除する有意義な方法である
3 定額残業代の有効性判断
4 定額残業代は有効性が否定される事例もある
5 定額残業代が『無効』となるとダブル増額となる
6 定額時間外手当の導入時の注意=有効性を否定されない方法
7 定額残業代が有効と判断された事例
8 最低賃金との抵触と最低賃金減額の特例

1 残業代制度は『怠けることを助長』してしまう不合理性がある

残業代自体が,不合理性をかかえる制度です。

<固定給+残業代制度がかかえる不合理性>

あ 不公平

普通以下の仕事しかしない者についても高額の賃金を補償する
→効率良く働いた者の『賃金』を奪っている;プロフィットイーター
→公平を害する
※大阪地裁平成12年2月28日;ハクスイテック事件(※1)

い モチベーションの低下

残業をしない方が賃金が低い
→『効率よく働いて短時間で多くの仕事をこなす』ことへのモチベーションが下がる

ハクスイテック事件の判例では『怠ける従業員』のプロフィットイーター現象について厳しく指摘しています。
詳しくはこちら|不利益変更禁止の例外として成果主義が有効とされた事例
関連コンテンツ|有期/無期の経済的リスク考察|VAIO事業撤退遅れ=プロフィットイーター

また,会社・社長の方針として『問題は起きていない』ということを強調して,残業代を無視しているケースもよくあります。

<『残業代無視』パターン>

あ 残業代無視状態

残業はあるが,従業員が『請求』してこない
雇用主は円満であると考え,残業代支給やその他の対策(後述)をとっていない

い 法的理解

法的に支給義務がある残業代を履行していないだけ=『サービス残業』

う リスク

ア 違反の罰則のリスク
イ 係争リスク(コスト)
ウ レピュテーションリスク(評判)

このような爆弾(リスク)を抱えている状態と言えます。
合理的な対策については次に説明します。

2 定額残業代制度は現行法の不合理を排除する有意義な方法である

『固定給+残業代』制度の欠点をカバーする方法として『定額残業代』の制度があります。

<定額残業代制度>

あ 制度の内容

一定時間の『残業代』を,基本給に『込み』とする制度(設定)

い 有効性

『込み』となっている残業時間・金額が労働契約書などに明記されていないと無効となることもある

う 『超過分』の支給義務

『込み』になっている残業時間を超過した労働時間については残業代が発生する

え 法律的性格

弁済充当の指定(民法488条1項)

3 定額残業代の有効性判断

定額残業代制度は,メリットが大きい一方で,当然,導入・運用によっては不当と言える場合もあります。
定額時間外手当の制度は,きちんと説明・運用がなされていないと無効とされることもあります。
定額時間外勤務手当の有効性が争われた裁判例は多く蓄積されています(東京地方裁判所平成3年8月27日;国際情報産業事件;判例1)。
個別的な事情によって判断されていますが,概ね,次のような判断基準が確立されています。

<定額時間外手当の『有効要件』>

あ 明確区分制

割増賃金相当部分をそれ以外の賃金部分から明確に区別することができる
割増賃金相当部分と通常時間に対応する賃金によって計算した割増賃金とを比較対照できるような定め方がなされている

い 対価要件

『割増賃金の対価』という趣旨で支払われている

う 差額支払合意or実態

実際に,規定の超過時間をさらに超過した場合,超過部分の(割増)賃金が支給されている

え 労働時間管理の必要性

『差額支払』が必須(上記『う』)
→労働時間を管理する必要性は消えない
※最高裁平成6年6月13日;高知観光事件
※最高裁平成24年3月8日;テックジャパン事件
※名古屋地裁昭和58年3月25日;朝日急配事件
※大阪地裁昭和63年10月26日;関西ソニー事件
※名古屋地裁平成3年9月6日;名鉄運輸事件
※東京地裁平成24年8月28日;アイティリンク事件
※東京地裁平成25年2月28日;イーライフ事件

4 定額残業代は有効性が否定される事例もある

具体的に,次のような事例について,最終的に最高裁で定額時間外手当を有効と認めませんでした。

<定額残業代の無効判断|最高裁判所昭和63年7月14日;判例2>

あ 事案

ア 本来の基本給 15万円
イ 見込み割増賃金(残業代) 1万5600円
→月15時間の時間外労働相当
ウ 合計額(残業代込みの基本給) 16万5600円

い 無効とした理由

ア 月15時間という時間は,従業員の部署(営業部)の責任者の相談なしに決められた
イ 実際に残業時間の算定を行っていなかった
ウ 15時間を超過する残業について残業代を支給していなかった

<定額残業代の無効判断|横浜地裁相模原支部平成26年4月24日>

あ 事案

成果給を『定額残業代』と兼ねていた
《成果給》

種類 対応する事情
職能給 乗務する車種
成績給 走行距離等
職別給 作業の難易度
安全評価給 無事故期間
い 無効とした理由

成果給は一定の技能・努力の対価であり『労働時間の対価』と重複しない
重複するとした場合,一方を『差し引いた』のと同じことになる

5 定額残業代が『無効』となるとダブル増額となる

定額残業代が無効となると『2段階の増額』,想定外の事態が発生します。

<定額残業代が『無効』となった場合のダブル増額>

あ 残業時間全部について支給が必要

時間外割増賃金を一切払っていなかったことになる

い 『時間単価』が跳ね上がる

割増賃金の算定基礎となる賃金に『定額残業代部分』も加算される

う 付加金リスク;労基法114条

『一切残業代を払っていなかった』ことから裁判所が付加金を認める可能性がある
詳しくはこちら|賃金・残業代の遅延損害金・付加金|退職日前後の違い・裁判所の裁量

6 定額時間外手当の導入時の注意=有効性を否定されない方法

定額残業代が通常の賃金(基本給)と明確に区別されていないと認められた場合は,法的に時間外勤務手当とは扱われません。
つまり,別途,割増賃金の支給がなされる,ということになります。
しかもこの場合,割増賃金の算定における,単価(要は時給)の計算では,(形式的な)定額残業代も含めることになります。
非常に大きな違いとなります。
そこで,(残業代と基本給が)明確に区別されているかどうかが重要です。
その判断は,次のような多くの事情から判断します。

<明確な区別の有無の判断要素(例)>

あ 就業規則(給与規程など)の記載

《例》
ア 『定額時間外手当の金額・時間・超過分の支払』を明記する
イ 『基本給』と『定額時間外手当』を分けて記載する
ウ 定額残業代制度の導入目的を明記する
『効率よく働いて短時間で多くの仕事をこなすことの促進』
『怠ける者への過剰な金銭支給,とこれにより,意欲的に働く者への支給が不十分となることの防止』

い 定額部分の対象を明確化する

例;『休日・深夜・月60時間超過部分は含まれない』

う 労働契約書,労働条件告知書の記載
え 給与明細書上での記載

《例》
・『時間外手当』というタイトル
・残業時間数を明記する

お 募集要項の記載
か 社内での掲示板(グループウェアなどのオンライン含む)での記載
き 社内での口頭でのコミュニケーション

<就業規則・賃金規程の条項サンプル|営業職用の例>

第n条
1 営業職の従業員に対し,月額3万円の営業手当を支給する。
2 前項の営業手当は,時間外勤務手当30時間分として支給する。
3 前項の時間を超過した労働時間については第m条による時間外手当を支給する。

7 定額残業代が有効と判断された事例

定額時間外手当の制度は,最近注目されている制度なので,導入している会社も多いです。
ただ,せっかく導入しても,無効(となると予想される)である状態が少なくないです。
確実に有効とするためには次のような事項をクリアしておくと良いでしょう。

<定額残業代として有効性が高い例>

あ 就業規則,労働契約書(労働条件告知書),給与明細のすべてにおいて次の事項が明記されている。

・定額時間外勤務手当の金額(基本給(基準内賃金)の金額)
・定額時間外勤務手当でカバーされる超過時間の上限
・休日勤務深夜勤務についても設定するのであれば,この金額・超過時間の上限
・設定した上限を超過した場合の割増賃金計算方法

い 実際に,勤務時間をきちんと管理し,規定の超過時間をさらに超過した場合は,超過部分の割増賃金が支給されている。

セールス手当という名目の支給額が,(定額)残業代,として認められた裁判例があります(大阪地方裁判所昭和63年10月26日;関西ソニー販売事件;判例3)。
この制度の運用実態としては,外回りのセールスマンが,定時を超過した勤務となることが多いから,セールス手当として支給していた,というものです。
結果的に,この趣旨,つまり超過時間での労働に対応するという部分が明確である,と判断されたのです。
この事案ではそのような判断になりましたが,逆に考えると,実際の実情,立証の程度によっては残業代ではないと判断される可能性も一定程度あったはずです。
参考となる情報ですが,あくまでも個別的な事例における判断に過ぎません。
また,実質的な歩合制に過ぎず,超勤深夜手当は残業代として認めなかった裁判例もあります(最高裁判所平成11年12月14日;南海タクシー事件;判例4)。

8 最低賃金との抵触と最低賃金減額の特例

(1)最低賃金との抵触

定額時間外手当の制度を導入する場合に最低賃金との抵触が問題になることあります。
つまり,込みにする残業時間を多くすると,時間単価は下がる関係にあるからです。
最低賃金と抵触すると,刑罰の対象にもなります。

最低賃金制とは>

国が賃金の最低限度を定める制度
地域別最低賃金特定最低賃金の2種類がある
具体的な金額は都道府県別に厚生労働大臣または都道府県労働局が決定する
最低賃金を下回る賃金の合意は無効となり,刑事罰の対象となる
※最低賃金法4条1項,10条,15条,40条

(2)最低賃金の特例許可による規制解除

なお,最低賃金については,法律上,一定の要件を満たせば,特例許可がなされることになっています(最低賃金法7条)。
一般的には宿直などの,断続的労働について,申請,許可される実例が多いです。
ただし,職種は限定されているわけではありません。

(3)最低賃金の特定許可手続

労働基準監督署に許可申請書を提出します。
宛名は労働局長宛です。

(4)減額率の上限

最低賃金の減額許可については,認められる類型とその減額の上限,が決まっています。

<最低賃金の減額特例の上限減額率の主なもの>

対象業務内容 上限減額率 根拠
試用期間中 20% 法7条2号,規則5条の表
軽易な業務に従事する者 業務の負担の程度に応じた割合 規則3条2項,5条の表
断続的業務(典型例=宿直) 待ち時間相当分の40% 規則3条2項,5条の表

※条文は最低賃金法と最低賃金法施行規則です。

判例・参考情報

(判例1)
[東京地方裁判所平成元年(ワ)第5536号給料請求事件平成3年8月27日;国際情報産業事件]
月に支払われる賃金の中に、割増賃金の支払方法として、通常賃金に対応する賃金と割増賃金とを併せたものを含めて支払う形式を採用すること自体は、労働基準法三七条に違反するものではない。しかしながら、このような支払方法が適法とされるためには、割増賃金相当部分をそれ以外の賃金部分から明確に区別することができ、右割増賃金相当部分と通常時間に対応する賃金によって計算した割増賃金とを比較対照できるような定め方がなされていなければならない。
3 けれども、本件では、被告は、単に「基本給」又は「基本給と諸手当」の中に時間外賃金相当額が含まれていると主張するだけで、時間 賃金相当額がどれほどになるのかは被告の主張自体からも不明であり、これらによって労働基準法三七条の要求する最低額が支払われているのかどうか、検証するすべもない。そうしてみると、基本給等の中に時間外賃金が含まれていなという報告の主張は採用することができない。

(判例2)
[最高裁判所第1小法廷昭和63年(オ)第267号賃金等請求上告事件昭和63年7月14日]
所論の点に関する原審の認定判断は、原判決挙示の証拠関係に照らし、正当として是認することができ、その課程に所論の違法はない。論旨は、ひっきょう、原審の専権に属する証拠の取捨判断、事実の認定を非難するか、又は独自の見解に立って原判決を論難するものにすぎず、いずれも採用することができない。
※原審は定額時間外手当を有効とはしていません。

(判例3)
[大阪地方裁判所昭和61年(ワ)第7162号時間外割増賃金請求事件昭和63年10月26日;関西ソニー販売事件]
2(証拠略)によれば、被告の就業規則及び給与規則においては、別紙就業規則及び給与規則(抄)のとおり規定されていること、前述のようにセールス手当は基本給月額の一七パーセントであるが、被告は、セールスマンの時間外勤務時間が平均して一日約一時間で一か月間では合計二三時間であるという調査結果を基に右セールス手当の割合を定めたこと、右セールス手当の額では休日労働に対する割増賃金を充足するものではないので、セールス手当受給者に対しても休日勤務手当を別途支給していることが認められ、右認定事実、特に給与規則附則2の趣旨及び内容並びに証人松尾忠男の証言によれば、セールス手当は休日労働を除く所定時間外労働に対する対価として支払われるものであり、いわば定額の時間外手当としての性質を有することが認められる。原告は、セールス手当は、外食費、駐車違反の反則金等外勤に伴う様々な支出に対する補償であり、原告が以前勤めていた会社ではそのような取扱であった旨証言するが、他の会社の取扱から被告のセールス手当の性質を決定するのは妥当とはいえないし、右は原告の考え方でありその裏付けとなる根拠を有するものとは認められないので、右供述は前認定を左右するものではない。
3 労働基準法三七条は時間外労働等に対し一定額以上の割増賃金の支払を使用者に命じているところ、同条所定の額以上の割増賃金の支払かなされるかぎりその趣旨は満たされ同条所定の計算方法を用いることまでは要しないので、その支払額か法所定の計算方法による割増賃金額を上回る以上、割増賃金として一定額を支払うことも許されるか、現実の労働時間によって計算した割増賃金額が右一定額を上回っている場合には、労働者は使用者に対しその差額の支払を請求することができる。
4 被告の給与規則では、基本給及びセールス手当は前月二一日から当月二〇日までの分が給与の一部として二五日に支払われ、超過勤務手当及ぴ休日勤務手当についても月単位で集計され同様に二五日に支払われる旨定められていることは前認定のとおりであるところ、右事実からして、前月二一日から当月二〇日までの一か月間における実際の所定時間外労働に対応する賃金とセールス手当の額を比較し、前者が後者を上回っているときはその差額を請求できると解するのが相当である。

(判例4)
[最高裁判所第3小法廷平成11年(オ)第1461号未払賃金請求上告事件平成11年12月14日;南海タクシー事件;(上告棄却)]
[↑の原審;高松高等裁判所平成7年(ネ)第376号未払賃金請求控訴事件平成11年7月19日]
したがって、右のような超勤深夜手当に係る定めは、実質的にも同条の時間外・深夜割増賃金を含める趣旨で合意されたことを要するというべきである。
(略)
以上に述べたように、本件協定等の賃金体系は、その内営自体、形式的な定めとは異なり実質歩合制であると考える方が自然である上、定められた超勤深夜手当は定額であるが、その算定根拠は明らかではなく、また、被控訴人らに交付された賃金明細書も歩合制であることを疑わせるものがあり、労働規準監督署の勧告等に対する控訴人の対応も控訴人自身が実質歩合制であることを認めていたとも考えられるのであって、これらを総合すると、本件協定等における超勤深夜手当が、水揚額に賃金比率を乗じた総支給額の中の多目的な内訳であるという以上に、労働基準法三七条の定める時間外・深夜割増賃金の実質を有するものとはいいがたく、本件協定等において、時間外・深夜割増賃金を固定給に含める旨の実質的合意があったと認めることはできない。
(略)
したがって、時間外・深夜割増賃金を固定給に含める旨の合意により、控訴人らに対し、同割増賃金を支払ってきたとの控訴人の主張は採用できない。