【定額残業代制度の意義と有効性判断基準（テックジャパン事件判例）】

＜固定給＋残業代制度がかかえる不合理性＞

あ　不公平

普通以下の仕事しかしない者についても高額の賃金を補償する
→効率良く働いた者の『賃金』を奪っている；プロフィットイーター
→公平を害する
※大阪地裁平成１２年２月２８日；ハクスイテック事件

い　モチベーションの低下

残業をしない方が賃金が低い
→『効率よく働いて短時間で多くの仕事をこなす』ことへのモチベーションが下がる

＜『残業代無視』パターン＞

あ　残業代無視状態

残業はあるが，従業員が『請求』してこない
雇用主は円満であると考え，残業代支給やその他の対策（後述）をとっていない

い　法的理解

法的に支給義務がある残業代を履行していないだけ＝『サービス残業』

う　リスク

ア　違反の罰則のリスクイ　係争リスク（コスト）ウ　レピュテーションリスク（評判）

＜定額残業代制度＞

あ　制度の内容

一定時間の『残業代』を，基本給に『込み』とする制度（設定）

い　有効性

『込み』となっている残業時間・金額が労働契約書などに明記されていないと無効となることもある

う　『超過分』の支給義務

『込み』になっている残業時間を超過した労働時間については残業代が発生する

え　法律的性格

弁済充当の指定
※民法４８８条１項

＜定額残業代の有効性判断基準（※１）＞

あ　明確区分制

割増賃金相当部分をそれ以外の賃金部分から明確に区別することができる
割増賃金相当部分と通常時間に対応する賃金によって計算した割増賃金とを比較対照できるような定め方がなされている

い　対価要件

『割増賃金の対価』という趣旨で支払われている

う　差額支払合意or実態

実際に，規定の超過時間をさらに超過した場合，超過部分の（割増）賃金が支給されている

え　労働時間管理の必要性

『差額支払』が必須（上記『う』）
→労働時間を管理する必要性は消えない
※最高裁平成２４年３月８日；テックジャパン事件（※２）
※最高裁平成６年６月１３日；高知観光事件
※名古屋地裁昭和５８年３月２５日；朝日急配事件
※大阪地裁昭和６３年１０月２６日；関西ソニー事件
※名古屋地裁平成３年９月６日；名鉄運輸事件
※東京地裁平成２４年８月２８日；アイティリンク事件
※東京地裁平成２５年２月２８日；イーライフ事件

＜テックジャパン事件判例の補足意見＞

あ　基本的事項

最高裁平成２４年３月８日；テックジャパン事件（前記※２）について
櫻井裁判官の補足意見が付されている

い　補足意見の内容

定額残業代の有効となる要件について
前記※１の要件に，『う』の要件も加える

う　追加要件

支給時に支給対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が労働者に明示されている
（『・・・明示されていなければならないであろう。』）

え　基準としての有効性

『い・う』の補足意見について
→法廷意見（多数意見）として採用されなかった
→判例としての拘束力は有しない
『う』の要件を欠いても有効となる

＜定額残業代の無効判断｜最高裁判所昭和６３年７月１４日＞

あ　事案

ア　本来の基本給　１５万円イ　見込み割増賃金（残業代）　１万５６００円 →月１５時間の時間外労働相当
ウ　合計額（残業代込みの基本給）　１６万５６００円

い　無効とした理由

ア　月１５時間という時間は，従業員の部署（営業部）の責任者の相談なしに決められたイ　実際に残業時間の算定を行っていなかったウ　１５時間を超過する残業について残業代を支給していなかった

＜定額残業代の無効判断｜横浜地裁相模原支部平成２６年４月２４日＞

あ　事案

成果給を『定額残業代』と兼ねていた
《成果給》

い　無効とした理由

成果給は一定の技能・努力の対価であり『労働時間の対価』と重複しない
重複するとした場合，一方を『差し引いた』のと同じことになる

＜定額残業代が『無効』となった場合のダブル増額＞

あ　残業時間全部について支給が必要

時間外割増賃金を一切払っていなかったことになる

い　『時間単価』が跳ね上がる

割増賃金の算定基礎となる賃金に『定額残業代部分』も加算される

う　付加金リスク；労基法１１４条

『一切残業代を払っていなかった』ことから裁判所が付加金を認める可能性がある
詳しくはこちら｜賃金・残業代の遅延損害金・付加金｜退職日前後の違い・裁判所の裁量

＜明確な区別の有無の判断要素の例＞

あ　就業規則（給与規程など）の記載

《例》
ア　『定額時間外手当の金額・時間・超過分の支払』を明記するイ　『基本給』と『定額時間外手当』を分けて記載するウ　定額残業代制度の導入目的を明記する 『効率よく働いて短時間で多くの仕事をこなすことの促進』
『怠ける者への過剰な金銭支給，とこれにより，意欲的に働く者への支給が不十分となることの防止』

い　定額部分の対象を明確化する

例；『休日・深夜・月６０時間超過部分は含まれない』

う　労働契約書，労働条件告知書の記載

え　給与明細書上での記載

《例》
・『時間外手当』というタイトル
・残業時間数を明記する

お　募集要項の記載

か　社内での掲示板（グループウェアなどのオンライン含む）での記載

き　社内での口頭でのコミュニケーション

＜就業規則・賃金規程の条項サンプル｜営業職用の例＞

第ｎ条
1 営業職の従業員に対し，月額３万円の営業手当を支給する。
2 前項の営業手当は，時間外勤務手当３０時間分として支給する。
3 前項の時間を超過した労働時間については第ｍ条による時間外手当を支給する。

＜定額残業代として有効性が高い例＞

あ　就業規則，労働契約書（労働条件告知書），給与明細のすべてにおいて次の事項が明記されている。

・定額時間外勤務手当の金額（基本給（基準内賃金）の金額）
・定額時間外勤務手当でカバーされる超過時間の上限
・休日勤務深夜勤務についても設定するのであれば，この金額・超過時間の上限
・設定した上限を超過した場合の割増賃金計算方法

い　実際に，勤務時間をきちんと管理し，規定の超過時間をさらに超過した場合は，超過部分の割増賃金が支給されている。

＜最低賃金と最低賃金との抵触（概要）＞

あ　定額残業代と最低賃金の関係

設定する固定の残業時間・残業代について
→多くすると『時間単価』が下がる
→『最低賃金』と抵触することがある

い　最低賃金の違反の効果

規定が無効となる
雇用主が刑事罰の対象となる
※最低賃金法４条１項，１０条，１５条，４０条
詳しくはこちら｜最低賃金法の規制と特例許可による緩和